在近日圓滿落幕的人力資源管理創新旗幟性論壇新旗峰會上，DDI大中華區學習發展諮詢總經理林奕威先生以「創變2021：蓄力人才勢能」為題帶來主題演講，透過對DDI新近發佈的「2021全球領導力展望」中資料洞察的分享，從文化及人才視角與到場嘉賓夥伴們深入探討了不確定時代企業成功轉型的關鍵。以下為其演講的精華筆記：

過去的一年多裡，各行各業都因一波又一波的疫情而產生了巨大的改變，大多數企業也都邁入了加速推進數位化轉型的行列。然而，根據Forbes的預測，數位時代84%的企業都會遭遇轉型失敗。為何轉型者眾多，而成功者寥寥？這背後究竟隱藏著何種真相？

I. 調整商業戰略，確定商業模式：以終為始地找到明確的前進方向，將數位化規劃納入通盤商業戰略考慮，同時靈活快速地探索、建立新的業務模式，並利用數位化技術持續推動產品創新。

II. 升級業務流程與價值鏈：挑戰既有假設，持續推動流程創新，同時不斷優化流程與基礎，從而有效利用組織資源，並運用數位化技術加強人員、流程、戰略的整合。

III. 更新組織文化：流程梳理完畢後，就要開始進行組織架構創新，調整組織的合作模式，在內外部廣泛建立、維護戰略合作夥伴關係。同時若組織內部沒有合適人才滿足轉型需求，還要進行創造性招募和運用具備數位化技術專長的人才，提升企業「人才力」。

但即便採取了如此以終為始的轉型思考和措施，不少企業還是頻頻遭遇失敗。原因何在？答案其實很簡單——這些企業沒能成功創建員工高度自主、高度敬業的工作環境，也未能成功建立擁抱創新，積極利用新技術、新方法或新觀念的組織文化。

基於DDI以往的洞察及發現，企業的轉型速度與其是否擁有良好的底蘊與文化休戚相關，因其能夠為變革在組織內部的接受度奠定堅實基礎。譬如，在時刻處於「開著飛機換引擎」的阿里巴巴，每年至少有數次堪稱「傷筋動骨」的組織轉型和調整，但因為大家均認可「變是唯一的不變」，這樣的文化就使得人才快速轉型以適應公司的變革成為了可能。當一群人在某個環境下有類似的思想行為和價值觀，企業的快速轉向和轉型成功將事半功倍。

面對這種情況，企業應該採取哪些關鍵舉措呢？從「2021全球領導力展望｜中國報告」的數據洞察中，我們發現可以從以下三點著手：

• 鋪排明確可見的機會

事實上，除了工作的價值和意義等外，「下一代」的領導者和頂尖人才往往都注重明確可見的機會——職涯發展的機會及能力發展的機會。

就職涯發展而言，企業應當為骨幹人才提供清晰的職涯發展路徑和組織支援，並制定明確的繼任計畫和輪崗轉調等結構和制度。

而能力發展則有兩大核心的關鍵，一是落地實用，真正實現協助人才心態調整、能力提升、態度轉變、績效達成；二是要與未來需要的能力相關，即對未來有幫助。

根據報告資料，組織提供的發展專案品質有別時，所能取得的成效也天差地別，並且中國僅有不到1/5的領導者表示組織提供了高品質的發展專案。企業和組織要想讓能力發展取得更好的成效，僅靠海量的學習發展資源並不一定能達成，提供高品質的發展方能帶來真正的價值。

優質發展的計畫應注重用戶體驗，著重用戶痛點，千人千面，運用線上與線下的高效組合等，以便讓人才可以學以致用。畢竟，如今的人才往往並不一定忠於公司，而是更加忠於自己的未來。如果企業能夠給予他們更好的發展和未來，成功吸引及留住他們將成必然。

I. 以同理心為起點：處於高速運轉中感到疲累是常事，但在過程中若有人能展現對其投入與壓力的理解，將能給人才帶來極大的精神支持。

II. 以輔導授權為支撐：人才都希望能有自己的發展空間和展示舞臺，適當的輔導與授權能夠讓他們感受到自身工作的價值，也能讓其充滿活力。

III. 以共同願景為引領：大多數人都希望自己做的是有意義的事，共同的願景就像一雙無形的手能夠將大家凝聚在一起。

總結一下，企業成功轉型有賴組織創建擁抱變革的文化以及面向未來的人才。而提升面向未來的「人才力」則可以透過以下三大舉措入手：