講師：葉佳和 Jiahe Ye DDI顧問
這個時代，沒人會質疑變革的到來，也沒人會質疑高潛人才很重要。然而，關鍵的不是你需不需要「後浪」，而是你的組織還剩多少時間。突發疫情給全球帶來了巨大的衝擊，並由此引發了政治、經濟等各個領域的連鎖反應。有些事件終究會結束，但由此帶來的一些影響和改變卻將永遠留下。
我們已經看到這一波變化催生了許多創新，加速了許多決定，也推動了不少終局。對於許多產業來說，市場的格局，未來生意的做法都與過去有很大不同，大多數企業躲不開眼前這一場重大的變革，倒計時已經越來越近了，過去可能是按年做計畫，現在要按月、按天。
什麼是高潛？每個人心中都有見解，我們暫時將其定義為有潛力，但還沒有機會成功展現的人才。不論被動或主動，大家其實都在變革和轉型，可惜的是失敗者眾多，成功的永遠是少數。很多企業變革或轉型失敗的重要原因就是無法掃清障礙，企業的高管們想必感同身受，而最大的障礙就是不適應變革的人。
環顧周圍，我們常常能看到這樣的例子，有些夥伴因為習慣了過去成功的套路，習慣了舒服的打法，很容易在危機沒來的時候高枕無憂，在改變發生的時候又有很多猶豫和抱怨。而對於適應度和靈活性更好的高潛人才，大危就是大機，他們往往卯著一股勁各顯神通，埋頭苦幹，反而容易將事情推動成功。
影響變革成功的另一大風險就是過早地宣告勝利。為了讓改變在組織內真實發生，成果是可持續的，必須確保新的模式、新的做法有人去做，樂於去做，否則什麼轉型都只是曇花一現，用好這批高潛，他們能更積極接納變革，真心擁護變革，也能夠與變革同頻成長。組織當然也能從中受益，螺旋反覆運算。這些「後浪」扮演著新生力量的角色，為組織變革注入活力，更為變革後的業務注入新的、可持續的生命力。
我們發現，成功的企業往往懂得找到適合未來的人才，而不是讓不適合的人去改變自己。越是了不起的變革，往往越需要企業的「後浪」。有些管理者可能會認為人不合適，我們就去招，可以招又成熟又合適的人。招聘當然很重要，但依賴招聘解決缺人的問題永遠只是一種手段，只要換了環境，其實沒有一種程式可以100%遷移。也有管理者非常擔心培養人的沉沒成本，這個年代帶出勝任的人太難了，帶得出還不一定留得住。確實，人才培養的成功率低很正常，優秀的人才流動更正常，也正是因為如此，企業如何養得出、留得住、扶上馬那些適應未來的人，才是高潛人才戰略的本質。
高潛其實不僅僅是一群人，更是一個系統，是一個組織能夠沉澱下來的能力。企業必須為各種變革提前做準備，其中最關鍵的準備就是為將來準備人才。這個時代，HR們肩負的高潛項目不再只是業務快、人才慢的解決之道，更是貼合組織變革的新生之路。
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