無論是完成某個重大專案，還是為整個組織制定戰略方向，領導者都必須依賴兩大關鍵行為：執行力和敬業度（engagement）。 執行力指的是：「完成某件事情或推動某項行動」；敬業度：「體現在確保員工完全投入到工作中，決心為企業的目標和價值而奮鬥」。 通常敬業的員工會更滿足於自己的工作，幸福感也更強。
遺憾的是，許多企業在這兩方面的表現均不盡如人意。 根據普華永道（PwC）的一項調研*顯示，高達50%的企業不具備業務決策的執行力。在全球範圍內，僅有一小部分的員工表現出高敬業度。 **我們想要回答的問題是：領導者是否具備在一方面或兩方面都表現出色的能力？答案是：視情況而定。
* Cheah P., Lang A., Snowden S. & Watts S.，（2014），《17期全球CEO年度調研：適應未來：把握全球趨勢》，英國倫敦：普華永道會計師事務所。
** O'Boyle E.& Harter J.（2013），《全球職場狀況：員工敬業度透視全球業務領導》，華盛頓：蓋洛普。
首先，我們根據評鑑中心過程中所涉及的能力和行動，比較敬業度和執行力的領導力指數（「敬業行為及執行行為」參見下圖）。 我們抽取了一些在敬業度或執行力評鑑中獲得高分的領導者。
結果著實令人失望。 在我們所抽樣的領導者中，17%在綜合執行力方面表現出色，只有十分之一的人表現出高敬業度。 更糟糕的是，鮮少有領導者能真正在兩方面同時表現優異。 各級別間是否有差異？下方圖表展現了清晰的趨勢。
在初中階領導階層 ，31%的領導者在敬業度方面得分更高，21%的人在執行力方面得分更高，同時48%的人兩方面得分持平。 而在更資深的領導級別，大部分領導者在執行力方面得分更高，而敬業度較弱，並且幾乎不存在兩者平衡。 舉例來說，在戰略／執行層級，三分之二的領導者獲得更高的執行力得分，而兩方面分數持平的人數還不到五分之一。
執行力主要依賴於負責推進專案人員的敬業度，如果高階領導者能些許平衡一下這兩方面，就能大大降低策略失敗的風險。 考慮晉升那些擁有高度敬業行為的人員，並且讓所有領導者對敬業度負責並建立調研指標。
你的績效管理方式，是推動執行力唯一 、也是最重要的HR系統（也可稱為業務體系）。 採用層級目標，加強問責以提升高管的成功幾率。
10多年來，我們證明了領導行為有助於提升敬業度。 遺憾的是，這些行為幾乎沒有得到改進。 好消息是，我們的調研顯示了這些行為可以透過正式的領導力培訓和實踐得到發展。
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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