曾經，團體發展是普遍的學習方式。伴隨領導者日益繁忙的行程，以及不斷增加的工作量，讓大家按照自己的步調進行自主學習和發展，看似成為一個很棒的方法。且利用自主學習進行領導力發展有一些優勢：它易於安排和利用，人們可以隨時進行學習；同時也可以選擇自己覺得有價值的主題來學習。然而，將領導力發展完全掌握在學習者的手中，也會帶來不小的風險。
在本文中，我們將探討如何有效利用自主學習進行領導力發展，並聚焦組織在採用這一發展方式時最易落入的常見陷阱。此外，我們也將說明為何在領導力專案的某些環節中，基於團體發展仍是最佳方式。
讓我們先來瞭解自主學習的定義。顧名思義，自主學習就是自己為自己的學習負責，自己決定需要學習的主題和內容，設定學習目標，選擇最適合自己的學習資源和策略。最重要的是，自己制定學習計畫並執行。或許你已經看到此學習方式的風險了：最後可能無法如期完成目標或策略，這是透過自主學習進行領導力發展的挑戰。即便是具有高積極性的學習者，在日益繁忙的工作日程中，要擠出時間來學習也非常困難。
大多數企業對自主學習的反應好壞參半。DDI「2023年全球領導力展望」調研結果顯示，儘管24%的學習者表示他們希望透過線上學習，來進行自主學習；但與此同時，也有39%的學習者表示他們希望獲得更多正式的培訓，如工作坊或研討會等。那麼到底能不能有效利用自主學習實現領導力發展呢？當然可以，不過我們也建議你關注以下幾個重點。
企業如何設置自主學習的領導力發展專案，以及如何為學習者提供支援，將對專案的成效有重大影響。以下為事關專案成功的六大關鍵因素：
關於透過自主學習進行領導力發展的價值，以及如何有效使用學習工具，需要有思慮周全的溝通策略。
內部高階領導者支持自主學習，並成為此學習方式的擁護者。他們鼓勵並認可那些為自身發展負責的領導者。同時，高階領導者還能檢視專案各階段的進展，對發展成效進行問責。
自主學習並不會自動發生，也不能全部靠領導者自己。領導者需要獲得適當的引導，以確定哪些課程或模組，對他們自身所處的領導階層，以及所面臨的領導力挑戰最有幫助。
自主學習也不需全靠領導者自己決定。我們可以透過結合不同類型的測評及自我覺察的工具，來為領導者客製化學習體驗。如果沒有進行測評，企業也依然可以根據領導者的具體學習需求和重點，引導他們完成學習活動。
即使學習是自主的，我們仍可以為領導者提供與同伴建立聯繫的機會。領導者應能與同伴分享所學內容，以及如何利用所學克服挑戰。
領導者的上級主管應瞭解自主學習是如何與領導者的個人發展計畫相結合。
雖然自主學習可以為領導力發展帶來許多好處，但在某些情況下也具劣勢。對領導者而言，處於以下情形，可能會導致自主學習的成效不彰：
領導者能學習大量且有用的內容和知識，但苦於缺乏引導。
學習者不瞭解為何要學習，以及這些學習體驗將如何讓自己受益。
學習者沒有完成學習的動力。
學習無法強化收益和實際成果。如果新的領導能力未能及早成為習慣，學習就難以堅持。
學習與領導者的個人發展計畫無關。
學習內容不統一。例如同一主題下有各類課程，領導者該如何判定哪種課程最適合自己？如果他們學習了同一主題下的不同課程，那麼可能就無法在企業的領導力文化下，創造統一的領導力語言。
學習內容不符合企業的價值觀。
學習無法提供練習或運用的機會。
如今，對許多組織而言，虛擬互動和虛擬學習成為常態。有些企業認為必須從面對面、基於課堂的學習體驗轉向數位化、自主學習。然而仍有學習者想要與同伴一起學習，他們依然重視同伴間的互動。領導力發展仰賴的不只有內容，高效的發展能夠凝聚組織的文化，並建立聯繫。儘管領導者可以單獨透過線上自主學習，實現領導力發展，但在與其他領導者一起學習時，他們能夠收穫更多，學習也將更有意義。
傾聽其他領導者的經驗，並與他們討論相關議題，能夠加強領導者所學的知識。共同學習更容易引起領導者進行思考，想著如何在日常工作中運用新知識和能力。在數位化時代，領導者建立人際關係的機會本就少了許多，此時與他人建立聯繫比以往都更加重要。然而問題在於，如何能夠讓領導者更方便地進行共同學習？一是邀請講師進行現場培訓，這些培訓可以線上下面對面進行，也可以透過虛擬課堂完成。關鍵在於要促進領導者之間的深入互動，鼓勵他們參與討論，建立聯繫，並共同練習相關能力。另一種則是創建同儕學習小組，藉由同儕學習小組，領導者可以在自主學習相關知識後，一起討論並進行練習。
自主學習在適當的場合下，將產生無可比擬的價值。但在哪些情況下，它能夠發揮最大的價值呢？
1. 轉型至新角色
初次擔任領導角色，領導者通常需要立即獲得支援，尤其在解決緊急問題時。然而許多企業僅會於每年或不定期提供團體培訓，導致領導者可能會在上任後幾個月，甚至幾年間，都處在掙扎之中。DDI的研究發現，新任領導者通常要到上任四年後，才有機會接受相關培訓。自主學習可以讓這些新任領導者獲益匪淺，並幫助他們立即成功起步。即便他們能夠立即參與團體培訓，自主學習的選擇依然可能幫助他們補充所學，並在挑戰來臨時，為他們提供即時的支援。
2. 滿足即時需求
即時滿足領導力需求極具挑戰！領導者或許會覺得自己今天遇上了難題，但還未學會如何應對這類領導力挑戰。最常見的例子是處理衝突。領導者可能沒有接受過解決衝突的正式培訓，但卻要立即處理兩位團隊成員之間的問題。此時的領導者經常會上網求助，想要快速學會如何進行挑戰性對話。但可能會搜索到錯誤的建議，或是查不到任何有意義的結果。但如果領導者能夠按需學習，他們就能快速獲得與企業文化及價值觀相符的資訊，同時也能及時獲得支持和解決難題！
3. 面臨危機
每家企業都會面臨危機，如併購消息洩漏，公司醜聞，或是某位關鍵高管離職等。在這些時刻，領導者需要能夠快速為團隊提供支援的資源。他們需要知道如何溝通，才能同時滿足相關團隊成員的個人和實際需求。他們需要展現同理心，提供支持，並描繪未來願景。在這些情況下，快速反應並提供一系列的微學習資源，如影片、微課、直播、線上研討會等，能夠帶來很大的幫助。領導者可以快速獲得所需，並回幫助團隊與組織。
我們已經看到許多企業將自主學習，與包含團體領導力發展的傳統學習旅程相結合，並獲得巨大效益。因此我們可以創造一種混合模式，既為學習者提供解決個人挑戰所需的學習內容，又讓他們有機會能持續與同伴學習。不過這種理想情況要如何實現呢？以下是我們建議的一些方法：
1. 與高階領導者舉行專案啟動會
強調自主學習與傳統團體領導力發展結合的價值，並在專案啟動會上展現自主學習的內容，以及如何利用這些內容的例子。
2. 要求學員在專案啟動的兩週內，完成自主學習
允許領導者自主選擇學習路徑，但務必為他們提供使用相關學習平台的引導，並鼓勵領導者選擇那些容易運用在工作中，且能積極改變行為的學習內容。
3. 專案啟動兩週後，將學員聚集在同儕學習小組，共同討論學到了什麼，如何運用，以及接下來要學習什麼
同儕之間可以相互輔導，並分享各自的想法。這麼做的好處是，同儕之間不僅可以互相瞭解，還能學習到不同的內容。
4. 學習專案中較為傳統的內容，請講師不斷強調自主學習的重要性
可以考慮透過技術提醒領導者進行學習，甚至可以在課堂上留出時間給領導者學習，以及與同伴進行討論。
若你所在企業的領導者已經養成了自主學習的習慣，那麼你就已經成功了。當他們每次面臨領導力挑戰時，都能利用企業提供的資源來幫助解決挑戰，那麼你將在組織中看到領導力的提升。當領導者獲得成功，他們將更加投入工作，以提升企業文化，並帶來更好的商業成果。但養成積極的習慣並非偶然，關於自主學習最常見的錯誤是，企業購買了許多線上學習資源，但卻未能對內容進行良好的設計！
切記：學習僅是發展的第一部分。追蹤領導者學習的課程數量，閱讀的文章數量，或是觀看的影片數量，並不會改變業務指標。唯有領導者真正建立起新的行為模式，並運用和展現從發展中學習到的行為，才算是真正的成功！
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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