產業轉型、經濟調控、疫情反覆……諸多的不可控性影響著業務進展，企業招募愈加謹慎的同時，也越來越求才若渴。如何在海量求職者中慧眼識人，找到高潛力的人才？
你會以什麼樣的標準篩選人才？名校背景？工作經驗？言辭談吐？或許都有，但難免以偏概全。
面試中，我們往往容易被光環效應蒙住雙眼。調研顯示，64%的面試官認為制訂用人決策的資訊不充分，缺乏蒐集資訊的技巧。這將導致——以為是高潛「悍將」，入職秒變「小白兔」。要避免這類情況的發生，不僅需要面試官是慧眼識人的智者，從知識、經驗、能力、個性維度搜集資訊，還要成為善於提問的「偵探」，判斷候選人資訊是否真實。同時千萬別忘了，這是一場雙向選擇的遊戲，越是優秀的人才。越有選擇的籌碼，掌握「光環效應」的心理秘訣，經營好面試官這一企業門面，將會大大提高贏率。
最先選人的是HR，真正用人的是業務部門。雙方的立場和標準可能不同，配合不好不僅耽誤選人效率，還可能因選錯人而互相推諉。那麼，如何分工合作以提高選人的贏率？這裡有一份表格給大家參考。
人招進來了，怎麼留？現如今的人才搶奪戰，使得激勵留才變得更具挑戰性。企業往往期待人才能夠招來即用，實際情況卻是在前6個月的適應期就有流失，這不僅涉及企業文化，也關乎績效管理。績效管理，是一個組織的底層設計，體現組織和個人之間如何交換資訊、交換利益，它深刻地影響著人才的去留。一個有效的績效管理體系，不僅有清晰的目標、公平的衡量手段，還要有培育和發展人才的設計，更需要有一個懂績效、明管理的直線領導。在用人這件事上，選擇大於努力。但唯有設計貼近業務實際又符合新員工特性的人才閉環，才能為企業提供源源不斷的增長動力。
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