如何證明投資人才領導力發展是有回報的，是許多HR夥伴都會面臨的挑戰和壓力。當領導者投入的時間和資源都有限的時候，組織要如何最大限度提升發展專案的投資回報率呢？聚焦企業內部人才學習和發展之間的差異是行之有效的方法之一。
學習通常被定義為獲取新的知識，而發展則意味著領導者需應用自身所學來驅動成果並獲得成長。正因如此，那些僅僅讓領導者獲得學習，而非達成發展的專案猶如隔靴搔癢。那麼，學習和發展之間究竟有何差異？這些差異在組織中是如何展現的呢？
事實上，如果企業的領導者正面臨著只學習卻不發展的困境，那麼你的發展專案極有可能已經落入了以下四大誤區：
誤區一： 組織過於依賴自主學習
企業往往認為領導者應當主導自身的學習發展。誠然領導者們需積極參與人才發展專案，並嘗試將所學應用到工作中 ，但這並不意味著我們應該純粹依賴自主學習。
許多企業投資並建立起龐大的「一站式」線上學習資源庫，幫助領導者提升必要的領導技能。儘管這些內容通常都具備高品質且極具吸引力，但這類「放羊式」學習卻無法與更具規劃性的領導力發展專案媲美。
那麼，有規劃的專案應具備哪些要素？領導者不僅需要能在安全的環境中練習技能，並在與同事的合作過程中，達到行為的改變。此外，這些專案還應在整個組織中建立有效的共同語言，讓領導者和企業達成共識。
誤區二：參與了學習，卻沒能改變和成長
學習只有應用到工作中才能真正達成發展。當領導者參與的人才培訓專案沒能促成行為改變時，他們可能只是學到了所需的知識，但一定沒有達成發展。
沒能實現行為改變和個人發展的原因是什麼？這往往是因為缺乏自我洞察。透過360度回饋、情境模擬評鑑等工具，可以幫助我們彌補這些盲點。這些資源同樣也能清楚地向領導者展示為何他們需要改變，以及要如何改變。此外，藉由這些工具所提供的資訊和洞察，領導者將更傾向於做出改變，提升自我。
當領導者發覺自身的發展與組織的業務或文化重點無關時，他們通常也很難做出實質性的改變。如果組織發生了重大變革，但學習專案卻「換湯不換藥」，領導者很可能會認為這些內容已經過時，而且與自身作為領導者所需要的學習脫節。如何解決這一問題呢？定期的領導力需求分析是個良好的開始，它有助於組織瞭解領導者當前面臨的挑戰，並提供合適的學習內容。
誤區三：專案缺乏系統規劃
當學習僅基於單一事件，而非屬於發展規劃的一部分時，領導者很難有動力實現有意義的領導力發展。大多數領導者都希望能充分利用領導力發展的機會，但歸根究底，他們仍需要明確的指導和方向來實現發展。
出於這一原因，許多組織都採用了學習旅程這一方式。人才學習旅程將發展視為隨著時間推移而發生的行為改變。透過正式的學習、一對一輔導、人才評鑑和數位工具運用（如虛擬課堂、聊天機器人和線上情境模擬等）的組合幫助領導者達成發展。
誤區四：領導者缺乏上級主管的支持
若領導者的上級主管不提供輔導，他們也很難實現真正的發展。在這種情況下，學習成為了終點，而非提高績效的手段。想要讓學習真正成為發展，領導者的上級主管必須鼓勵他們在工作中挑戰自己和應用所學，並提供有意義的回饋。
此外，有些好心的領導者可能會讓陷入困境的部屬去參加領導力培訓，期望「HR部門能夠幫助他們解決問題」。雖然那些處於掙扎中的部屬確實應該參與發展專案，但如果僅依靠HR來解決績效問題的話，意味著這些領導者在部屬的發展過程中，並沒有發揮實際作用。
今天的領導者面臨著前所未有的挑戰，加速變革的步伐和取得成果的壓力，讓他們鮮少有時間和精力純粹地學習。最後，讓我們再來一起看看學習和發展的差異究竟在哪兒？
終極差異在於：學習可以給領導者帶來新技能，而發展則能幫助領導者解決面臨的問題，激發領導者以正確的行為改變，勇於面對領導力的挑戰。
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