發掘潛力與識別潛力有所區别！過往由上至下的方法中，通常由高管們挑選出具有領導潛力的繼任者。但更好的辦法是建立起「鼓勵展現領導潛力」的環境，以及客觀的潛力評鑑流程，使員工能以各種方式展現其領導潛力。這種發掘人才的方法能確保隱藏的潛力不被忽視，因此至關重要！
為了發掘潛力，企業組織需要：
向那些不容易被注意到的人，提供展現潛力的機會
避免因領導者的傳統觀念，做出狹隘的潛力定義
廣泛地讓每個人就潛力展開討論，不讓任何人感到孤立無援
對各式各樣的潛力抱持著開放態度
積極主動地培養、接受和促進多元性
1. 為經理們提供用於發掘潛力的工具、洞察資料和技能。這可以透過舉辦「人才發掘研討會」來實現，建立有關潛力的正確知識與理解，解決可能會限制潛力的偏見問題，並確認具體方案的責任歸屬和期望目標。
2. 考慮在領導力發展領域之外，建立高潛人才庫和高潛專案。例如：創建未來成功所需的特定能力人才庫，或專注於擁有與新興商業環境能力的專業人才庫（例如：數位化）。
3. 尋找領導潛力時，針對不同組織階層的員工，採取各自適合的方法。面對組織內的初階員工，可使用撒網方法，不要預設經理們能注意到每位員工的表現與做出正確評估。此外，還需協助發掘隱藏人才，鼓勵個人針對不同發展機會，進行自我舉薦，並採取可擴展的方法（例如人才測評工具）來蒐集資料，深入瞭解潛力。而對於中高階領導者到高階領導者，可以使用「側重行為觀察的360度回饋工具」等。
4. 為某些可能會遇到發展組礙的群體（比如女性）建立特定方案。這些方案應成為企業發掘領導潛力工作的之一，藉由創造一個包容性更強的環境，提高領導隊伍裡少數群體的曝光度和形象。
5. 確保組織裡的所有人，都充分瞭解高潛人才庫的目的與重要性。一旦成為高潛人才庫的一員，就需要充分理解個人在加速潛力發展上的角色和責任。
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