企業人才發展專案最大的難點之一，是投入度不足與希望看到快速回報。由此帶來的挑戰，是如何在必然「延遲滿足」的學習過程中啟動效能。轉戰數位化學習，這一挑戰將成倍放大。
身為企業的人才發展官，我們究竟該如何啟動學習意願，提高學習者的投入度，提升學習效能呢？DDI「領導力學習資料賦能指南」白皮書中，透過對DDI英躍®數萬初中階領導者學習資料的分析發現，將行為設計融入線上學習專案是關鍵的解法之一。
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好的內容是「定海神針」，卻未必能「藥到病除」。人才發展和培訓服務於企業發展與業務目標，卻不一定與員工個人興趣或期待完全一致。所以，在內容維度之外，我們還要考慮一個問題：如何確保線上上低干預甚或零干預的情況下，他們依然能完成你專案所期待的學習行為？
「行為設計」是為學習效能保駕護航的利器。行為設計是近年來在網路產品領域炙手可熱的方法論之一，已經在遊戲、電商、新媒體等需要大量影響使用者行為的領域中得以廣泛應用。而行為設計在培訓領域的應用與探索則方興未艾，透過激勵機制、交互設計和數位化技術一起，讓學員在培訓中的行為做出符合我們期待的變化，是行為設計能為企業培訓帶來的價值。DDI英躍®發現，透過以下三種方式，即可將行為設計巧妙地融入線上學習專案。
在培訓中，能激發出學習驅動力的目標設計，是提升學習完成率不可或缺的一環。這種目標設計通常符合三個層次（如下圖所示）:
· 在價值連結層產生認同
這是所有目標設計能成功的關鍵，找到對使用者而言的價值，才能引發使用者的共鳴和認同，產生想要完成的動力。
價值連結未必一定是具體的、實用的「這個能幫助我解決什麼困難」、「能讓我知道這件事能夠怎麼做」，也可以在於更高層面的人生意義上——「能讓我成為什麼樣的人」。
· 在行動指示層澄清路徑
無論是什麼樣的培訓，學習者對投入和學習效率始終是敏感的，如果他們對於如何達到這個目標的路徑不清楚，或者覺得行動指示過於模糊而不知道該從何下手的話，很容易就在中途放棄。
因此，目標設計的第二個層面，就是針對行動給出指示。一般而言，三個時間節點的指示最為重要：
學習開啟時：此時要讓學員看到學習路徑的全貌，讓他們對大致的學習內容、時間投入有所認知。
每個學習環節結束後：及時回饋進度（如：你已經學習了38%的內容）和階段性學習收穫（如：透過情景模擬，你已經掌握了三個典型工作場景的最佳應對方法）。
學習尾聲：越臨近目標，其實是學員越疲乏的時候，此時也需要有進度提醒，讓學員意識到自己離目標已經如此之近，從而一鼓作氣，達成目標。
· 在視覺呈現層吸引注目
無論是價值連結還是行動導向，最終呈現在學員面前的，一定是一個視覺化的目標設計，所以這一層是直接指向學員的感知。如果在這一層面上不具備吸引力，那麼無論前兩層做得再好，用戶也不會被吸引到。視覺呈現的設計需要考慮兩點：
目標資訊的視覺化：如何透過視覺方式呈現目標的價值點和進度資訊。
學員偏好：不同背景（年齡、職能、職位）對視覺呈現的偏好。
考慮到時間的重要性，學習者渴望一種高度個性化的學習體驗。數位化的價值，在於真正意義上實現「以學習者為中心」，最大限度地滿足學習者的個性化學習需要。
眾所周知，學習的成效，不僅僅單靠「完成」就足夠，而是與學員是否在一些關鍵學習環節（如課程練習、模擬演練等）有持續、重複的練習行為有關。但是，重複的行為往往會令人感到厭煩和乏味，要激發這類行為需要從增加趣味的遊戲化入手，讓學員做到樂此不疲。
遊戲化的機制有很多，在培訓中，如果以激發重複練習為目的，「回饋」和「探索」的遊戲化機制最為適用。
· 回饋是最重要的機制，沒有之一
在有效的數位化學習中，回饋可分為內容型回饋和評估型回饋兩種：
內容型回饋。用於學員在知識練習或情景模擬的每一個行動後，給出及時肯定或指出問題所在，這樣能幫助學員對自己練習的品質有清晰及時的認知，從而保留或鞏固正確的知識和技巧，及時糾正自己的錯誤之處。同時，這個過程也會讓學員感受到回報和認同。
評估型回饋。在學習過程中，用遊戲化的等級（比如：星星數、排行榜）來展現學員的練習情況的好壞。這一類回饋，由於用遊戲化的手段確立了「好的標準」（如：五顆星才是滿分、排行前30名才是優秀等），不僅不會引起學員對學習評估的反感，反而會引發學員的好勝心，為了提升自己的等級和排名而不斷努力，從而達到反覆練習、不斷進步的目的。
· 探索不是簡單的機械重複
在同一個主題下，對不同場景或路徑的探索，更有助於多個知識點或技巧的融會貫通。一般而言，基於決策樹或自我調整的推送邏輯的練習都屬於這一類。如果一個練習能激發出反覆探索的興趣，毫無疑問，就有助於學習效果的提升。探索機制一般包含兩點：
多變的練習路徑。單一、線性的練習路徑是無法激發出探索的好奇心的，只有當練習本身包含足夠多的可變化的場景和路徑時，探索才會成為可能。
隨機獎勵。除了常規的及時回饋之外，在過程中預先埋下一些隨機獎勵，由於這些獎勵的不可知性，會給學員帶來驚喜感和好奇，從而激勵他們進行下一次的練習。
無論是線上還是線下，同儕學習（Peer Learning）永遠是學習不可或缺的一環。各個年齡段的學習者都希望與同事一起學習，交流思想，分享見解，提出問題。
也許有人會有此誤區：脫離了面對面的交流，就沒有了同伴學習。而我們的調研和實踐卻發現，事實並非如此，數位化的同儕學習有其獨特優勢，與線下相比，有差異，但並無差距。關於如何做好人際激勵，可以分成以下兩步：
· 第一步：資料觀察，清楚學員偏好
數位化擁有的資料優勢，讓我們能更精細地了解學員互動偏好，從而能給出相應策略。如DDI英躍®透過訓練營方案中的學員行為資料（如：作業提交數、瀏覽數、評論數等），發現學員的同儕學習偏好可分為如下四類：
· 第二步：「因人而異」激勵策略，「逐級傳遞」的互動效果
明確了學員偏好，就可以針對不同的學員制訂激勵策略（如下表所示）。
值得注意的是，人際激勵可以實現往往是「1＋1＞2」的效果，並不只是滿足每個類型的偏好，更是能促進同儕學習的良性互動。譬如，以上述點評類學員為例，獎勵其高品質的點評，其實就是一個「一舉兩得」策略，不僅是對其行為的認同，同時也透過鼓勵其產出更多高品質的點評，以此讓「表現」型學員受到更多積極回饋，又進一步帶動其產出的熱情。
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基於業務的培訓與自發自動的個人學習有著本質的區別。期望每個學員自帶強烈的驅動力來完成一項被要求的任務是不現實的，如何充分發揮數位化的優勢，創造良好的學習體驗，並透過行為設計策略來引燃他們的學習熱情，是每一位人才發展從業人士需要持續探討的議題。
本文摘自DDI「領導力學習資料賦能指南」白皮書
DDI「領導力學習資料賦能指南」白皮書，聚焦企業學習實踐，提煉總結了領導力數位化學習發展的三大挑戰與六大關鍵思路。希望能以我們的分享，助力組織人才發展提升效果與效率，真正讓管理者的領導力知行並進，點擊立即下載。
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