眾所周知，「沒有衡量，就無法管理」。不幸的是，研究表明僅有18%的組織，會衡量領導力發展措施對業務產生的影響。不過目前在企業中，有越來越多高階領導者，要求對領導力發展的成果，進行更明確的衡量，但是該如何衡量領導力學習呢？衡量發展專案成效的最大挑戰在於，它往往是事後才想到的。如果專案過程中沒有關鍵的衡量標準，可能很難回溯和蒐集需要的資料。這就是為何要在事前考慮對結果進行衡量的原因。在開始計畫如何衡量成果前，先思考以下問題：
領導力專案如何對業務產生影響？是否符合利害關係人的需求？
一年後的成功是什麼模樣？三年後又是什麼樣子？
對利害關係人而言，何種資料具有價值？
可以用哪些方法蒐集資料？
誰來參與和負責追蹤進展，以及衡量結果？
毫不意外，當你有了成果的證明，不僅能在商業上獲益，更能建立起自己在企業內的信譽。最終，你可能更容易在未來執行的措施中獲得支持。因此，本文將為你介紹一些證實成果的方法。
如何衡量什麼是「好」的領導？ DDI的方法建立於行為心理學，著重將領導理解成可觀察且衡量的行為，並伴隨時間推移，可以觀察到何種行為的改變。我們堅信領導力專案能夠，也必須帶來行為的改變，以證明專案的成功！當然，衡量行為改變並非是最簡單的方式。較為簡單的方式為，讓人們參加或完成培訓後，勾選對專案的評價，以衡量專案是否成功。但此舉並不能保證，領導者在成為更優秀的領導者之路上，真正使用並發展並這些能力。
無論是想衡量簡單的成果，還是要將發展與業務成果進行更深入的探討，關鍵皆在於在專案一開始，就應設定蒐集正確的資料！在本文中，我們將介紹衡量效果最有效的方式⸺柯氏四級培訓評估模式，它也是學習發展專業人士最常用的衡量方式之一。
第一級：反應評估
領導者對你的發展專案有何反應？在柯氏四級評估中，反應評估是指評估學員對培訓的肯定度、投入度以及和他們工作的關聯度。許多組織在此級的評估中，會利用回饋表來蒐集學員的滿意度，而事實上除了學員滿意度，這一級的評估應當還包含：
參與度：學員積極參與並投入學習體驗的程度。
關聯度：學員有機會在工作中使用所學的程度。
個人動機：個人是否有意願投入在發展專案中？當領導者具有較高的個人動機時，他們更可能將所學技能運用到工作中。
工作關聯度：在將所學的新技能運用到工作前，專案是否提供了練習新技能的機會？
在DDI的一項研究中，個人動機和工作關聯度是預測技能運用和行為改變的首要因素。因此，儘管這兩個指標無法證明領導者已經發生了行為改變，但能確定發展專案正朝著正確方向進行。然而有許多企業對培訓效果的評估，就止步在這一級。儘管學員的回饋，讓我們更瞭解專案對學員的吸引程度，但它並不能反映學員是否在工作中產生了行為改變。
第二級：學習評估
在發展專案結束後，領導者應當從中獲取並保留些什麼？在柯氏四級評估中，學習評估是指評估學員通過參與培訓，並收穫預期的知識、能力、態度、信心和投入的程度。
我們可以透過完成專案後的檢測，或是在培訓前後安排測試，來進行學習評估。首先，需要確定專案想達成的具體學習成果；之後就需要在培訓前後對學習成果進行測試。例如，DDI的線上課程包括正式及非正式的知識檢測。我們也會在線上或線下的課堂進行相關檢測。這些測驗能夠幫助我們確保領導者是否習得理論基礎，但不能確定他們能否展現所學的技能。
第三級：行為評估
領導者是否能運用所學？在柯氏四級評估中，行為評估是指評估學員是否能將在培訓中所學到的知識和技能，運用到實際工作中的程度。請謹記，行為改變的發生需要時間。領導者可能需要建立信心，並找到合適的機會來運用他們所學的知識。我們可以透過問卷調查或訪談來進行行為評估，尤其要對學員的上級主管，以及直屬下級進行調研和訪談。參與調研的對象需清楚瞭解，領導者取得成功所需展現的行為或能力為何。
在DDI，我們透過對比領導者，在參與發展專案前後展現有效領導行為的頻率，來衡量行為改變。領導者的上級主管、同儕和直屬下級對領導者行為改變的觀察非常重要！參與發展專案的領導者，也可以自評自身的改變，這將有助於他們檢視自己的成長！
第四級：成果評估
更優秀的領導者（如因參與發展專案而產生行為改變）如何對業務產生影響？在柯氏四級評估中，成果評估是指評估培訓達到目標結果的程度。作為最全面的衡量形式，成果評估也是幫助我們成功抓住商業利害關係人注意力的關鍵。以下是DDI的領導力發展專案為組織帶來的基本成果例證：
離職率降低：全球某IT解決方案組織中，有約700位領導者參與了DDI的領導力發展專案，旨在提升員工的生產力和績效表現。最終在參與該專案的團隊中，員工離職率從20.4%降低至4.8%。
銷售額提升：在業務主管們參與完領導力專案後，某製藥公司的總銷售額提升了105%。且這些主管旗下每位業務代表的效率，平均提升68%。
安全：為促成發展、激勵和留任員工的文化，某製造業公司近400位員工參與了DDI的領導力專案。專案完成後，該公司的安全事故減少了70%，員工離職率也下降了90%。
當你可以量化領導力專案對業務帶來的實際財務影響時，就可以根據領導力專案的成本，輕鬆計算投資報酬率。以下是組織計算領導力發展專案投資報酬率的兩個範例：
提升生產效率：某汽車製造公司將DDI的領導力專案，引入旗下幾個生產效率較低，且存有績效問題的工廠，並選擇類似的其他工廠作為對照組，對實施了領導力專案，以及未實施領導力專案的兩類工廠品質、交付準時率、生產效率、生產安全以及出席率等進行追蹤，以衡量專案的成效。相較對照組，這些實施了領導力專案的工廠，生產效率提升了21%，預計帶來440萬美元的報酬。
增加交叉行銷：某銀行行員們在完成了DDI的領導力專案後，工作效率顯著提升。他們每月的業務量和貸款新增4倍多，且交叉行銷也顯著增加⸺附帶額外的人壽保險貸款量也增加了233%。工作效率的明顯提升，使他們的加班時長減少了92%。
領導力發展措施的成功也取決於在執行實施計畫時，學員可以獲得哪些支持。DDI評估專案執行的支持措施時，主要會評估以下這些方面：
環境的支援：管理階層是否大力支援專案？領導者是否有機會在工作中運用所學的新技能？是否存在令領導者無法參與更多發展機會的障礙？這些外部因素會阻礙或加速領導力專案的成效！
上級主管的支援：上級主管是否支持領導者的發展？領導者是否與上級主管討論過運用新技能的機會？上級主管的支援是行為改變的三大預測指標之一。
雖然領導力專案的最終目標是推動業務成果，和促成領導者的行為改變；不過追蹤早期的標竿指標能夠幫助你確定專案是否處在正確的軌道上。這些領先指標呈現出當前策略的有效性，並預示了未來的結果，它們包含：
專案在組織中擁有的領導者佔比
學員的參與度或出席率
學員的上級主管在支援環節的參與度
對學習管理系統（LMS）、學習體驗平台（LXP）或其他線上學習平台上內容的訪問
學習內容的完成率
如前文所述，評估領導力發展專案有效性的最大挑戰，就是許多組織都在事後才想到要進行成效評估。因此沒有提前規劃，便很難蒐集到證明專案成功的資料。這就是為什麼要在設計專案時，制定衡量結果的計畫。簡單的衡量計畫表就可以確保專案井然有序地進行。要識別每個成功的指標，我們需要確定：
資料來源
資料蒐集時間表或截止日期
資料輸出形式
負責部門/人
所需的支持或所要解決的問題
別忘了慶祝成功！如果沒有達到某些目標，就把它當作學習和提升的機會。有了強而有力的衡量結果計畫，就代表擁有了證明領導力專案成效的資料。不僅如此，我們還能展示你和你的團隊，給組織帶來哪些價值；並以資料驅動的方式，說明你未來的計畫和措施。
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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