全球都在提倡的新職場文化，DEI（多元、平等與包容）是近期企業都在關注的火紅議題，將多元共融導入企業中已成為全球趨勢。許多主客觀因素都使得企業必須關注此議題，同時DEI對創造企業長期價值也有持續性的影響。諸多因素中，包含了以下最常見的幾種：
實踐企業的業務策略：當企業決定邁向全球化，往海外發展（例如打亞洲盃），或是企業運用併購的方式，加速發展或轉型，DEI就成為了企業必須滿足的關鍵要素。它不僅能夠支援企業更好且更快地紮根海外，還能幫助不同團隊的快速融合，而這些都是刻不容緩的議題。
解決人才痛點：近年來，職場環境巨變，不同世代的價值觀也產生了很大變化，企業面對的人才議題越來越多，除了各種人才斷層、老齡化，還有少子化導致的缺工問題等，都層出不窮，迫使企業往更多元開放的方向找人、用人與留人，否則滿足不了企業運營的基本需求。
刺激組織的創新與創造動力：多元化的團隊能夠帶來更好的創新和問題解決能力。不同文化、背景、性別、種族、性取向等的員工，能夠帶來不同的觀點和思維模式，這都是想法和創意的來源。這幾年，面對疫情險峻的商業競爭環境，創新是企業生存的重要命脈，而多元的人才組合更能刺激組織發揮創意。
增加市場與客戶基礎：透過細分市場做深度耕耘，這是眾多企業深化競爭力的做法，只有擁有多元化的員工團隊，才能夠更好地理解和滿足這些細分市場的差異化需求。
提升公司形象，也滿足法律與道德的要求：企業重視和尊重多元包容，可以提升企業形象及維持良好的品牌聲譽。然而，伴隨著ESG（環境、社會和公司治理的可持續發展）的重要程度與日俱增，政府法規及社會責任都有了更明確的規範，以確保企業在其業務營運時，能夠考慮和平衡不同利益相關者的需求和期望。
吸引與保留多元化人才：企業若能注重DEI文化，這將為企業帶來良性循環，吸引和留住更多的人才。現代員工更加注重職場氛圍，希望能夠在一個開放、多元、包容的環境中工作，人才的穩定留任，將能提升企業的吸引力和競爭力。
DEI（多元、平等與包容）必然始於人才多元化，才會有文化的尊重，以及平等共融等的必要性。而人才多元化與地域/國情的差異有密切的關係，歐美企業較注重性別及多元種族議題，但台灣企業較關注的則是性別、跨世代管理（年齡及年資）、背景差異（學歷、專業、國籍，或是為了擴大人才來源，招募跨領域者加入），這些多元人才的組成，雖然可以滿足企業用人及發展的需求，卻也造成領導者管理上莫大的挑戰，這也是近年企業關注這個議題的主因。
積極推行DEI計畫的企業，已具體展現性別及多元種族的占比差異
透過本次的調研發現，無論是擔任領導者，還是進入高層領導圈，抑或是入選高潛人才庫等方面，有推行DEI計畫的企業們，在各項相關資料的表現，都明顯高於未關注此議題的企業們。同時，板凳實力強大的企業，也能更好地實現性別與多元種族的平衡。
上述這些數據顯示，多數企業在DEI方面都還有成長的空間，而關注此議題的企業已透過有意識地平衡多樣性，而展現了初步成效。在板凳實力這一數據的明顯差距，更直接顯示了注重人才發展與DEI有著密不可分的關聯。能夠引入或應用多元人才的企業，將有更寬廣的用人選擇，也更有機會洞察並回應市場及客戶的需求。然而，造就組織的多樣性，必須從覺察並破除長久存在的偏見開始，繼而重新審視並調整選才、育才的標準與做法。
財務或職場聲譽較佳的企業更關注DEI議題，也意味著DEI可助力企業成功
在本次調研中，我們發現財務表現較佳或職場聲譽表現較好的企業們，在多元包容方面的重視及實踐程度，相較一般企業都作得更好，尤其在招募晉升、領導者的多元組合，以及文化價值觀等的實踐。這樣的結果說明了落實DEI確實對企業的發展有實質意義。
透過這些數據，我們可以思考從哪些領域切入，來落實企業的DEI計畫，包括：
從多元化的人才庫中招募和晉升➡更多元的招募來源，以及公平的晉升機會
從組織的各部門單位中，加速發展領導者➡在各個部門任職的人，都有可能成為高潛後備，得到更多的發展機會
領導者們擁有多元化的人口背景➡領導團隊本身就是多元化的組合，包含年齡、性別與背景的多樣性
對於不同觀點的包容性，是企業文化和價值觀重要組成的部分➡企業文化應關注多元包容，同時要有具體的宣導做法
內部候選人與外部候選人被選拔為領導者的概率差不多或更高➡在選拔領導者時，要兼顧內升與外找，兩種不同的來源皆可能成為候選人
企業推動DEI的挑戰不容忽視
企業在推動DEI計畫時，往往會遇到比想像中更大的挑戰，而問題的來源可能存在於組織的各個不同層級，也許對於初階領導者造成的壓力會更大一些。
缺乏多元化意識或存在潛在的偏見：有些成員可能沒有意識到多元化的價值，而長期的環境氛圍也容易形成根深蒂固的偏見，導致他們不自覺地展現歧視行為，這會對整個團隊的氛圍和效能產生負面影響。
文化差異，難以適應不同的工作風格：當團隊成員來自不同的文化背景時，可能會有不同的價值觀和行為模式，導致不理解而產生溝通和合作方面的困難。不同的成員可能有不同的工作風格和方式，這些都需要領導者設法平衡和管理，尤其是初階領導者可能會面臨更多這類型的問題。
語言及溝通的障礙：如果團隊成員的母語或表達方式不同，溝通可能會因此有障礙，這可能導致資訊不明確或產生誤解。當基本的互動出了問題，就更難形成互信的合作默契。
行動聚焦：開啟企業DEI之路
在組織各階層普遍缺工的狀況下，開發更多元的人才來源已成為必要舉措，DEI是一項明確的優先事項，在支持高品質的DEI實踐上，高階領導者是理所當然的發起者與推動者。如果高階領導者不支持DEI，那麼在這方面獲得進展的機會就很小。此外，這裡所謂的支持，不僅僅只是口頭上的支持，而是必須將優質的DEI實踐納入組織日常營運和人才管理系統之中。
瞄準DEI對組織最大的價值所在，找到著力點
企業難以對缺乏效益的活動進行長期的關注與投資，DEI對於組織的效益，在不同企業之間差異巨大，有些需要借助多元的人才來源，來補足人才缺口或滿足創新需求，有些則可以透過性別或年齡層的多樣性，以更好地理解使用者、客戶，或者是員工的需求。洞察DEI與組織發展的關聯性，將是第一個突破點。
文化宣導與實踐措施同時並行
意識建立與具體實踐同等重要。文化宣導最關鍵的是高階領導者的言傳身教，並且必須包含必要的培訓與獎勵；而實踐措施則是將多元化的要求與做法切實納入到招募、晉升，或是高潛人才庫的執行過程中。
給予資源，培養領導者所需的人際互動與輔導技能
好的領導行為，以同理心最為關鍵。展現同理心不僅能讓多元化的人才感到有歸屬感、受到重視，他們也能看到自己未來的發展機會點。如前文所述，在推動DEI的過程中，初中階領導者才是實踐的最重要執行者，他們基礎領導力的成熟度，會直接形成多元包容環境的樣貌。培訓課程及鼓勵應用固然重要，同時需要由高階領導者或人力資源部門提供必要的支持與輔導，同理初中階領導者的困境與挑戰，鼓勵他們邁出第一步。
建立指標，長期跟進以衡量成功
有了明確的方向，就需要制定指標並持續優化。無論是性別、種族多元，還是年齡多樣性，都可以制定合理邁進的逐年指標，牽引長期的發展。
DEI已經成為企業經營無法迴避的重要議題，全世界有許多企業正努力經營，並有所成就。例如，以研發實力聞名的科技公司，歷年來推出多項計畫開發女性潛力，包括近期開展了「女性開發者計畫」，為全球女性開發者開設與技術創新和職業發展的相關培訓，邀請各領域的專家，分享領先的技術和工具，並提供實驗和演練的機會，提高女性在企業中的地位和發揮女性的潛力，實現企業的多元化也厚植了研發力。
再比如，知名電器集團早在本世紀初期就曾推行「顧客至上、創新引領、人才為本」的企業文化，重視年齡多樣性，認為不同年齡段的員工都有自己的優勢和價值，並且可以相互學習、相互共勉。同時還推行「鯨魚計畫」，鼓勵企業中的「老鯨魚」為年輕人提供指導和幫助。
這些標竿案例也因為長期關注人才多元化的議題，在創新領域收穫了事業成功。這也說明有能力落實多元人才策略的企業，終將形成無可取代的競爭優勢，這也值得企業高管及HR夥伴深思與追求。
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