我們看到不少成長型企業，因踏入人才管理陷阱，導致企業資源浪費，甚至影響企業錯失飛黃騰達的好機會，使其發展後繼無力。因此本文將探討成長型企業如何從業務策略出發，制定與企業成長階段相符的人才策略。
1.人才落入短視陷阱
由於成長型企業業務繁忙、發展快速，常常只能忙於眼前的業務痛點和人才缺口，因而落入短視的陷阱。例如ChatGPT等新技術的出現，必定會改變一些職業，甚至是企業的現況。
2.人才職位單一
成長型企業可能會因為執著於某單一關鍵職位，而忽視加強整體能力。例如銷售導向的公司，往往喜歡招募銷售能力更強的員工，忽視培養業務、營運等支持職位的能力，長遠來看，可能會對企業的發展帶來不良的影響。
3.人才策略與業務策略脫節
快速成長能為組織帶來機會，同時也會帶來問題。企業在轉變為成熟的專業型組織的過程中，如果人才觀無法跟上業務節奏，就會導致人才策略與業務策略的脫節，導致人與職位不符，事倍功半。
4.人才固化分析
成長型企業在補足人才時，可能會陷入固化分析陷阱。這種做法往往忽視人才流動的趨勢，導致企業在補足人才的同時，人才流失也正在持續，失去發展的可持續性。這些道理看似簡單，卻往往是成長型企業的致命問題。
那麼企業應當如何避免落入這些陷阱？HR夥伴又該如何解決這些問題？
成長型企業需要的是更為治本的方案，從源頭上發現其背後的問題，安排更系統化的組織人才健康度檢測，防患未然，從而為企業的長遠發展，提供更堅實的支持。
組織健康度反映出企業人才現況的健康程度。對成長型企業而言，組織人才健康度的分析至關重要。在這其中，人才充足率、人才密度、人才結構、人才流向是重要的指標，缺一不可，共同反映出企業的強弱。
1、人才充足率：企業人才數量的多寡，是否有人可任用？
人才充足率指的是企業現有人才數量，與企業實際需要人才數量的比率。這個指標的核心在於瞭解企業人才儲備是否充足，以滿足企業的發展需求。如果人才充足率過低，人才缺口不斷擴大，將會對企業的發展產生不良影響。因此企業在制定人才發展計畫時，需要特別關注人才充足率，透過招募、培訓等措施提升人才儲備的水準。
2、人才密度：企業人才品質高低，人才是否有足夠的競爭力？
人才密度反映的是企業的人才品質和人才競爭力。當企業僅以「數量」為目標提升「人才充足率」時，容易稀釋掉「人才密度」。許多成長型企業都關心人才充足率，因此不斷揠苗助長，最後卻發現人才充足率提高了，人才密度卻降低，導致真正可任用的人才不足。因此，人才密度才是更為重要的指標，企業可以透過引進創新人才、人才培養等手段，提升人才密度。
3、人才結構：企業人才結構形狀是否合理，是否能持續支撐企業未來的發展 ？
人才結構反映的是企業中不同人才的占比。人才結構的形狀是否合理，影響其是否能持續支撐企業未來的發展。例如，我們透過分析管理者年齡和公司年齡的差距，找出人才老齡化問題，可以為企業的發展提出預警。一方面，成長型企業的人才結構，應符合企業的策略定位和發展階段，同時，也應注重培養高層次、多樣化的人才隊伍，以應對未來的發展需求。
4、人才流向：人才向組織內外部流動的方向，是否有利於企業提升人才密度？
人才流向指的是人才向組織內部和外部流動的方向。該指標考慮的是企業的人才留用能力，以及人才吸引力。一個好的人才流動方向，對於企業提升人才密度具有重要作用，而不好的人才流向，則可能導致企業的人才發展措施前功盡棄。因此企業需要制定優良的人才留用政策，提高企業的人才吸引力和留用能力。
許多企業費盡力氣，透過內部培養或高價外聘的方式，引進優質人才來提升人才密度，卻忽視或誤判組織的人才流向，導致結果徒勞無功。
一旦完成組織健康度評估，管理階層就必須制定組織人才策略規劃，建立企業發展所需的人才體系。透過合理的人才管理、培養和選拔，建立多面向的人才儲備和人才發展體系，提升企業人才健康度，由此確保企業未來的策略方向和競爭力。同時，成長型企業在做人才策略規劃時，也要合理評估自身的資源與能力（潛力），充分考慮計畫的可執行性。
所謂「三分靠規劃，七分靠執行」，無論是發展新的組織系統（招募、績效管理、繼任管理），還是透過人才發展專案提升內部人員能力，都需要掌握好關鍵環節，以確保策略成功執行。
你可以問自己這幾個問題：
是否建立了清晰的人才標準
是否善用人才資料，討論人才相關決策
是否有持續注意執行情況和進展，識別並提出實際執行的問題，以及相應的措施
這些步驟看似簡單，但在執行中往往十分複雜。你可以視之為一次組織變革，轉變過程中的某些方面（比如人員的轉變—主動或被動）是很難掌握的。不過，當流程設計良好並準確執行時，組織也就能夠變得更強大、更成功。
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