近年來,儘管許多企業已將「人才盤點」作為例行公事,卻尚有不少人才盤點的初衷為「盤一盤再說」。的確,在不停試錯、調整反覆運算的業務和策略上,「盤一盤再說」這句話充滿敏捷試錯的戰略思維,但失敗多了,再睿智的人也會開始出現迷思。為此,我們整理出各位HR伙伴在人才盤點中,最容易陷入的四大迷思!讓我們一起看清迷思背後的真相,讓人才盤點不再是當下的順勢而為;而是真正能為企業帶來價值!
許多企業在做人才盤點時,往往迷信於一些久經驗證的工具和模式,或是過去的經驗。長久下來易形成習慣。從業務角度而言,這是個危險信號!DDI在訪談許多企業CEO,瞭解企業策略時,最常聽到的詞彙便是反慣性的「第二曲線」。海爾集團CEO張瑞敏曾說:「尋找第二曲線是企業最重要的戰略之一」 ,因為「第二曲線」就是企業新的生路。既然公司和業務需要尋找「第二曲線」,那麼企業所需要的人才也會與從前截然不同。
如上圖所示,與過往「以分工提升效率」的時代不同,我們所處的是一個「以協作提升效率」的時代。過往大家的職責是清晰明確的,現在每個人的職責則是相互交錯;過往工作的分工流程十分穩定,現在的協作流程卻較為彈性;過往重視每位員工的績效,但現在我們反而要打破束縛,讓員工能自由發揮協作,進而產生1+1>2的協同效應;過往許多企業把優勢建立在強而有力的執行上,現在企業的優勢反而大多轉往創新和賦能。
那麼,在當下這個充滿不確定,以及科技不斷進步與更新的時代,我們究竟需要什麼樣的人才?
伴隨時代的改變,我們需要的是更敏捷,更善於處理不確定性,更敢於冒險和質疑,以及勇於嘗試的領導者。尤其當企業制定了數位化轉型策略時,是否擁有這樣的人才,會成為關乎成敗的關鍵因素。
過去很多企業在做人才盤點時,為了操作方便,會建立一套模型,然後用同一套模型去盤點所有人。久而久之,公司的人才「長得千篇一律」。以前這樣可能不會成為一個問題,但未來我們需要更多元的人才,去相互碰撞、協作、激勵與創新。這時企業會發現,正是今天所做人才盤點,為未來的5年,甚至10年設置了一道瓶頸。
用標準化的模式去複製成功,一直都是工業時代延續至今的一種思維。工業時代留下了許多商業智慧,然而這些商業智慧,往往都用同一套標準和模式複製過去的成功。但成功究竟能不能被複製?這其實是由市場決定。過往市場機會多、競爭少,執行是關鍵,誰做得快誰就贏了。然而現在的市場,競爭多,機會少,創新就成為了關鍵。誰做得不一樣,誰就贏了,而這靠的就是打破標準化的束縛,進行不一樣的創新!
企業建構人才標準的本意,絕不是將人才標準化。同樣,時代的需求也不是人才的標準化,而是人才的多元化。那麼為何多元化的人才,在這個時代會變得越來越重要?
多元人才可以激發組織創新: 一群相似的人在一起,他們的想法和理念接近,的確可以方便執行任務。然而當一群具多元化的人才聚在一起,更容易產生創新的想法,因為不一樣的多元思維會相互激發!
多元可以提升企業的適應性優勢:對企業而言,當下最該警覺的一件事,就是一群人帶著同樣的想法,擁有同樣的觀點,相信同一種可能性,因為這種可能性往往會在之後,被市場證明是不存在的。
多元可以釋放組織內部被埋沒的潛能:許多HR夥伴可能都曾遇過,有些非常優秀的人才空降到另一家公司,不僅沒有良好的表現,就連生存都變得極具挑戰性。過去的企業往往把此類情況,視為文化匹配度的問題。但如果換個角度去思考這個問題,也許是公司的文化體系埋沒了一個人才,也錯過了一個人才。
所以回歸企業的人才盤點,切勿用同一套標準去評估企業內部的所有人!對於不同的群體,試著用一些不同的標準。當我們開始這麼做時,人才盤點就成為了企業塑造組織多元化的一個有效方式。
許多企業都有自己的職能模型,但不少企業仍在用同一個標準化工具進行人才盤點。明明企業有自己的職能模型,但在人才盤點時卻沒有加以使用,原因是什麼?這是因為雖然許多企業擁有各自的職能模型,並定義出組織需要的人才,但發現市場上沒有一套可以完全匹配企業需求的測評工具。所以只能選擇一個「大約等於」自身能力模型的標準化工具。那麼選擇一個「大約等於」的工具有多少價值?是否會帶來潛在風險呢?
以下方的象限圖為例,快速揭秘測評背後的大數據。下方象限圖的縱軸是測評得分,橫軸是員工績效。我們會得到四個象限:A區高分高績效;B區低分低績效,C區高分低績效,D區低分高績效。
企業都希望測評得分和績效結果是一條相對應的直線,但這幾乎不太可能,真實情況為測評出來的結果,大概位於圖中橢圓的區域。大部分落在A區和B區內,只有一小部分落在C區和D區。這也意味著,只要此工具是可靠的,在大部分情況下都具有高參考性。但這有一個前提,就是測評指標需與企業的能力模型相匹配,測評所測的指標,恰好就是企業需要的人才所「長」模樣;然而如果測評指標和能力模型之間的關係是「大約等於」,橢圓就會左右平移,一旦它開始左右平移,就會發現C區、D區無限擴大;A區、B區無限縮小。
這就是為什麼很多時候,我們看似選擇了靠譜的工具,但當把它放到企業內部做人才盤點或選拔人才時,才發現自己在削足適履。這就是測評工具和能力模型並非100%匹配所產生的代價。更適合的做法是,根據建立的模型,匹配測評工具。例如DDI積木測評和情境式能力測評,就可以客製化匹配企業所需的指標,以契合企業的能力模型需求。
許多企業都很重視人才盤點,所以將人才盤點作為企業中的獨立專案,而盤點結果也備受重視。然而高管需要的往往是一個對業務有價值的成果,希望找出合適的人來支撐未來的業務。所以人才盤點的結果,應當只是一個中間過程。其可以始於領導力評鑑,始於人才盤點,但絕不能視盤點的結果為終點,而是應該終於發展。所以人才盤點溝通也絕不能僅是一場現狀評審會,應該要是一個動態的分析會,一個具有前瞻意義的討論會。
在當今這個變化快速且講求效率的時代,我們必須要用更短的時間、更少的資源,來解決更多的問題,在人才培養方面亦是如此。當我們打破關於人才盤點的四大迷思,聚焦培養透過盤點,發掘出有潛力的人才時,所消耗的時間和資源就會相對較少,也更加容易,效果也會更好,事半功倍!
*本文為DDI原創文章,轉載請標註出處!
我們將幫助你了解不同的發展方式,以及如何利用它們來打造高效的領導力發展專案,協助領導者面對職業生涯中,各式各樣...
重大的變革往往意味著重大的機會。製造業想要抓住時代的機遇,需要有系統地打造組織永續的力量,才能在升級轉型的大浪...
全球都在提倡的新職場文化,DEI(多元、平等與包容)是近期企業關注的火紅議題,將多元共融導入企業中已成為全球趨...
在眾多科技巨頭紛紛將焦點轉向深耕AI技術領域時,創新技術為企業提供了更多典範轉移的機會,然而也同時引發了組織對...