好的學習內容是「定海神針」，卻並不能「藥到病除」。培訓在企業發展與業務目標，未必與員工個人興趣或期待完全一致。因此，我們要考慮一個問題：如何確保線上課程不被干預的情況下，他們依然能完成期待的學習目標？
「行為設計」是近年來遊戲、電商、新媒體等需要大量影響用戶行為的領域中炙手可熱的主題。透過激勵機制、交互設計和數位化技術，讓學員在培訓中的行為做出符合期待的變化，這正是行為設計能為企業培訓帶來的價值。
DDI英躍發現，三種方式即可將行為設計巧妙地融入線上學習項目。
在培訓中，能激發出學習驅動力的目標設計，是提升學習完成率不可或缺的一環。這種目標設計通常符合三個層次：
在價值層產生認同
這是所有目標設計能成功的關鍵，找到對使用者而言的價值，才能引發使用者的共鳴和認同，產生想要完成的動力。價值未必一定是具體的、實用的「這個能幫助我解決什麼困難」、「能讓我知道這件事能夠怎麼做」，也可以在於更高層面的人生意義上⸺「能讓我成為什麼樣的人」。
在行動層澄清路徑
無論是什麼樣的培訓，學習者對投入和學習效率始終是敏感的，如果他（她）對於如何達到這個目標的路徑不清楚，或者覺得行動指示過於模糊而不知道該從何下手的話，很容易就在中途放棄。
因此，目標設計的第二個層面，就是針對行動給出指示。一般而言，三個時間點的指示最為重要：
學習開啓時：這時候讓學員看到學習路徑的全貌，讓他（她）對大致的學習內容、時間投入有所認知；
每個學習環節結束後：及時回饋進度（如：你已經學習了38%的內容）和階段性學習收穫（如：透過情境模擬，你已經掌握了三個典型工作場景的最佳應對方法）；
學習尾聲：越臨近目標，其實是學員越疲乏的時候，此時也需要有進度提醒，讓學員意識到自己離目標已經如此之近，從而一鼓作氣，達成目標。
在視覺層吸引注目
無論是價值還是行動導向，最終呈現在學員面前的，一定是一個視覺化的目標設計，所以這一層是直接指向學員的感知。如果在這一層面上不具備吸引力，那麼無論前兩層做得再好，用戶也不會被吸引到。視覺呈現的設計需要考慮兩點：
1.目標訊息的視覺化：如何透過視覺方式呈現目標的價值點和進度訊息；
2.學員偏好：不同背景（年齡、部門、職級）對視覺呈現的偏好。
考慮到時間的重要性，學習者渴望一種高度個性化的學習體驗。數位化的價值，在於真正意義上實現「以學習者為中心」，最大限度地滿足學習者的個性化學習需要。
培訓管理者都知道，學習的成效，不僅僅單靠「完成」就足夠，而是與學員是否在一些關鍵學習環節（如：課程練習、模擬演練等）有持續、重複的練習行為有關。但是，重複行為往往會令人感到厭煩和乏味，要激發這類行為需要從增加趣味的遊戲化入手，讓學員做到樂此不疲。
遊戲化的機制有很多，在培訓中，如果以激發重複練習為目的，「回饋」和「探索」的遊戲化機制最為適用。
回饋是最重要的機制，沒有之一
在有效的數位化學習中，回饋可分為內容型回饋和評估型回饋兩種：
內容型回饋：用於學員在知識練習/情境模擬的每一個行動後，給出及時肯定或指出問題所在，這樣能幫助學員對自己練習的品質有清晰及時的認知，從而保留或鞏固正確的知識和技巧，及時糾正自己的錯誤之處。同時，這個過程也會讓學員感受到回報和認同。
評估型回饋：在學習過程中，用遊戲化等級（如：星星數、排行榜）來展現學員的練習情況的好壞。這一類回饋，由於用遊戲化的手段給到了一個「好的標準」（如：五顆星星都拿滿才是滿分、排行前30名才是優秀等等），這種透過遊戲化呈現的評估標準不會引起學員對學習評估的反感，反而能引發起學員的好勝心，為了提升自己的等級和排名而不斷努力，從而達到反覆練習、不斷進步的目的。
探索不是簡單的機械重複
在同一個主題下，對不同場景/路徑的探索，更有助於多個知識點/技巧的融會貫通。一般而言，基於決策樹或適性化的推送邏輯練習都屬於這一類。如果一個練習能激發出反覆探索的興趣，毫無疑問，就有助於學習效果的提升。探索機制一般包含兩點：
多變的練習路徑：單一、線性的練習路徑是無法激發出探索的好奇心，只有當練習本身包含足夠多的可變化場景和路徑時，探索才會成為可能。
隨機獎勵：除了常規的及時回饋之外，在過程中預先埋下一些隨機獎勵，由於這些獎勵的不可預期性，會給學員帶來驚喜感和好奇，從而激勵他們進行下一次的練習。
無論是線上還是線下，同儕學習（Peer Learning）永遠是學習不可或缺的一環。各個年齡層的學習者都希望與同事一起學習、交流思想、分享見解、提出問題。
也許有人會有此誤解：脫離了面對面的交流，就沒有了同儕學習。而我們的調查和實踐卻發現，事實並非如此，數位化的同儕學習有其獨特優勢，與線下相比，有差異––但並無差距。
如何做好人際激勵，可以分成以下兩步：
第一步，數據觀察，清楚學員偏好
數位化擁有的數據優勢，讓我們能更精細地瞭解學員互動偏好，從而能給出相應策略。如DDI英躍透過訓練營方案中的學員行為數據（如：作業提交數、瀏覽數、評論數等），發現學員的同儕學習偏好可分為如下四類：
第二步，「因人而異」激勵策略，「逐級傳遞」的互動效果
明確了學員偏好，就可以針對不同的學員制定激勵策略（如下表所示）。
值得注意的是，人際激勵往往可以實現「1+1>2」的效果，並不只是滿足每個類型的偏好，更是能促進同儕學習的良性互動。譬如，以上述點評類學員為例，獎勵其高品質的點評，其實就是一個「一舉兩得」的策略，不僅是對其行為的認同，同時也透過鼓勵學員產出更多高品質的點評，以此讓「表現」型學員受到更多積極回饋，又進一步帶動其產出的熱情。
訂閱我們的電子報，掌握最新的領導力洞察
我們將幫助你了解不同的發展方式，以及如何利用它們來打造高效的領導力發展專案，協助領導者面對職業生涯中，各式各樣...
重大的變革往往意味著重大的機會。製造業想要抓住時代的機遇，需要有系統地打造組織永續的力量，才能在升級轉型的大浪...
全球都在提倡的新職場文化，DEI（多元、平等與包容）是近期企業關注的火紅議題，將多元共融導入企業中已成為全球趨...
在眾多科技巨頭紛紛將焦點轉向深耕AI技術領域時，創新技術為企業提供了更多典範轉移的機會，然而也同時引發了組織對...
