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十大最佳實踐,助你成功執行人才發展專案

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又到了年度規劃,當談及領導力發展時,制定出一個偉大的計畫,只能算成功了一半。如何讓領導力發展專案成功執行,也同等重要。為此,DDI整理出確保領導力發展專案能成功執行的十大最佳實踐,希望能帶給大家啟發和參考。

將領導力發展專案的總目標,與更高的商業目標相關聯

你的領導力發展專案目標,是否與企業的策略目標相一致?這點非常重要,你需要根據企業的策略重點,來思考領導者需要哪些技能,以達成這些重點。同時也需要思考應採取哪些措施,來推動企業文化的發展。並思考所在組織的領導力發展文化。問問自己:這個新的領導力發展專案,是否能運用到我們的企業文化?此外,企業在打造學習文化上,需要做出哪些改變(如果有需要),才能確保專案取得成功?

最重要的是,你必須擁有清晰且令人信服的理想和企圖心,讓大家能夠瞭解領導力發展專案中須培養的能力,且與企業的領導力發展路線密切相關。你需要清晰地將商業重點與領導者需要改變、提升的能力相互匹配,以推動業務不斷向前發展。企業中的高管也希望領導力發展專案與業務之間的連結清晰可見。

需要解決的問題:

  • 此領導力發展專案的預期成果是什麼?

  • 何者能不斷推動此專案的進行?

  • 專案成果能帶來哪些好處?這些好處是否是領導者及其他同事想要的?

  • 專案的執行能有效改變大家的想法、說法和做法嗎?


規劃符合學員需求的學習旅程

規劃學習旅程需要做很多事,這裡我們主要聊兩大關鍵。首先,使學習旅程與培養良好能力有所關聯。你需要領導者們做什麼?為什麼?你希望培養他們哪些具體的領導行為?此外,不要忘記確保領導者要發展的能力,與企業的業務目標保持一致。其次,要提前思考符合學員需求和偏好的學習方式。學員們是否需要在線上進行的學習旅程?你希望他們共同學習,還是自行探索?混合式學習旅程是合適的選擇嗎?


根據DDI最新「全球領導力展望」的調研資料,大多的全球領導者皆表示,相較於自主學習,他們更希望透過與同事之間的互動體驗,來進行學習。他們將「有講師引導的培訓」作為首選,其次是外部的專業輔導或教練。接著是用於瞭解自身優勢和發展需求的評鑑,以及能夠檢驗領導能力的發展性任務指派。


需要解決的問題:

  • 學員偏好哪種學習方式?

  • 基於遠端辦公或其他因素,是否有更適合的學習方式?

  • 對於你正在培養的領導者而言,他們工作中的成功是什麼樣子的?

  • 消除哪些發展差距最為關鍵?為什麼?

  • 哪些領導力測評結果、敬業度調查結果或資料,可以用於設計最佳的解決方案?

 

確定專案的支持者和盟友,並讓他們充分參與

我曾與一家大型全球性企業合作,這家企業在贏得專案支持者方面,表現得非常出色。那他們是怎麼做到的呢?早在專案啟動前,該企業的全球領導力發展總監和領導力專案負責人,就透過電話或出差,前往該企業的重要區域,與內部的利害相關者進行溝通,說明專案的價值。除了溝通,這位總監還預估了衡量指標,回答許多關於專案的問題,並對各區域的當地資源進行培訓。


所以我們的目標是什麼?就是在專案正式啟動之前,要確保與各區域的領導階層保持策略一致。這樣領導階層才會認知到自身有義務,且必須支援企業的培訓計畫。

需要解決的問題:

  • 識別在不同的業務部門和地區,誰是專案的關鍵支持者和盟友?

  • 還有哪些人看得到培養這些技能所帶來的價值?

  • 你採取了哪些措施,讓他人支持專案,並傳達專案的措施及成果?

  • 達成衡量指標時,如何讓各地的領導階層也認可專案?

 

為學員的上級主管提供工具,協助學員取得成功

除了專案的支持者和盟友,你還要密切關注那些可能成為學員學習阻礙的角色—他們的上級主管。根據DDI的研究顯示,讓領導者的上級主管參與專案,可以大幅提升專案的影響力。

多年來,我看到上級主管的角色不斷擴大,開始轉為學習專案的關鍵支持者。明智的領導力發展專案負責人,會為參與培訓學員的上級主管們提供指引,教會他們如何輔導、參與培訓的下屬,並就必要的技能,對上級主管進行培訓,讓他們能夠正確地做出表率。這些環節旨在幫助上級主管,為下屬所參與的發展計畫提供支持,並使上級主管更容易取得成功。但最重要的是,專案負責人要幫助學員的上級主管瞭解,領導力發展專案,為什麼與他們息息相關。

需要解決的問題:

  • 你是如何讓學員的上級主管融入學習專案的?

  • 你是否提供學員的上級主管指引?幫助他們瞭解學員的學習體驗,並說明他們在其中的角色?

  • 他們將如何支持學員長期行為的改變?

  • 你可以透過哪些方式,培養學員上級主管的能力,以便他們能夠對學員所學習的技能,提供相應的輔導和示範?

 

思考哪些元素需要(全球)一致?哪些可以調整?

藉由DDI在全球執行領導力發展專案的經驗之中,我們學到的最佳實踐之一就是,要有策略地確定哪些設計專案,必須在全球範圍內保持一致,哪些可以根據各地偏好進行調整,同時還需要思考如何針對各地方的實際情況,隨時進行調整。例如在疫情前有家企業,堅持他們需要在全球範圍內,完整實施持續多天的學習專案,並在全球範圍內安排相同的行程。對這家企業而言,讓所有的學員認為自己獲得了公平的體驗至關重要。唯一可以調整的是,根據當地的語言進行專案。結果呢?參與培訓的學員提前離開培訓,因為他們不能錯過當地下班回家的交通工具。


企業似乎傾向於只讓某些特定群體(比如管理團隊、業務團隊或其他「受歡迎」的團隊),獲得培訓學習所帶來的的額外資源。這些額外的資源可能是測評、線上學習、參加領導力培訓的資源、豐盛的聚餐,或是培訓日下午的休息。當這些群體之外的其他學員,聽聞這些額外資源被其他人獲得後,必然會想知道為什麼他們同樣付出了努力,卻得到不同的待遇。所以我們從中學到了什麼?首先,要確定並統一需要提升的關鍵核心能力。然後與各地團隊合作,根據各地的實際情況進行調整。唯有這樣,學員們才能更投入、願意參與,也將收穫更多。


需要解決的問題:

  • 專案的學習體驗中,哪些設計必須一致?

  • 要滿足商業和文化目標,必須統一教授哪些學習內容?

  • 哪些元素可以根據當地的偏好或需求進行調整?

  • 如何讓各地的支持者,參與內容調整和設計?

 

制定安排計畫,並思考是否需要進行試驗

關於這一點,首先要做的事情,就是確定「先進行哪部分?」,然後就是「在哪裡進行試驗?」伴隨越來越多的企業開始線上作業,試驗變得更加容易,但還需要考慮時區、語言和專案的目標受眾。我見過許多學員因被要求從早上5點開始參加長時間的培訓活動,感到疲憊與鬱悶。

並且透過試算表、出席名單以及工具追蹤,專案的啟動計畫變得較為容易。正如DDI的一位客戶所言,「我們在啟動專案時慢慢來,是為了專案開啟後可以更高效」。此時最佳的做法是,儘早確定專案執行的各個主要區域所執行的準則(例如:技術、學習管理系統、學員人數、出席人數、評估方式、追蹤方式、材料分發、翻譯和獎勵方式)。

切記要與各地的支持團隊成員,以及其他內部合作夥伴一起,測試草擬的準則,不要直接通知他們必須扮演什麼角色,以及工作結果必須達到什麼水準。提前確認專案進行的方式和相關政策也很重要。例如,參加領導力培訓專案的學員是自願報名?還是強制參加的?如果有人在虛擬課堂上中途退出,應該怎麼辦?這是否可以算有參與培訓?如何從紙本教材轉為電子教材?

需要解決的問題:

  • 期望的專案實施時間表是什麼?

  • 需要進行學習專案試驗嗎?希望從專案試驗中獲得什麼?

  • 如何對專案試驗中所獲得的回饋和調整,進行排序和取捨?

  • 領導力發展專案啟動和進行的準則,是否獲得最終的確認和清晰的傳達?

  • 如果專案偏離正軌,是否有什麼解決方案?

  •  培訓協調相關的話題,是否有標準答案呢?

 

不要忘記其他必要的角色

學員很重要,前文提及的專案支持者和盟友也很重要。但關鍵的參與者—那些專案離不開的人,還包括講師,講師助理,以及專案支持團隊的成員,這些人也值得特別被關注,因為他們是真正執行領導力發展專案的人。可以的話,專案設計者應當仔細運用每一種資源,進行精心挑選和培訓參與專案之中的人員。此外,專案設計者也得致力於透過教育、開放的溝通管道、可靠的實施準則,以及明確的責任分工,來優化他們所擁有的資源。


需要解決的問題:

  • 如何確定講師資源或助理技術講師資源?

  • 是否為因應不斷改變的課堂規範,提升講師在包容和心理安全方面的能力?

  • 是否明確定義各個專案團隊成員的角色和職責分工?

  • 專案團隊、講師以及講師助理分享經驗,以及尋求說明的最佳方式是什麼?

  • 專案團隊成員和你(專案負責人)之間的反饋有多堅實?

 

打造專案品牌,與學員建立聯繫

許多企業的領導力發展專案會以實用的名字進行,但有些組織則會選擇打造專案品牌,以創造更令人印象深刻的體驗。例如有些專案會以STEP、LEAD、LEAP、PIVOT和STRIVE等命名,這些名字意味著成長,可以讓學員們擁有共同的語言和共用的經歷。這些品牌化的專案,大多會將企業的品牌色融入設計之中,有些甚至擁有特定的專案標誌。


需要解決的問題:

  • 擁有特定的品牌或名字,是否能夠讓領導力發展專案獲益?尤其是否能圍繞一系列學習活動,創造更好的體驗?

  • 備選的專案名字,是否在各地或全球進行過適配度測試?

 

讓學員輕易參與

為了讓學員很容易就能找到我們的專案,並樂在其中,我們應當計畫好與所有關鍵角色的觸發點:學員、學員的上級主管、專案的支持者和關鍵合作夥伴。有些企業正在利用學習管理系統來自動化地創造觸發點,以提供更方便的標準化溝通。所以檢視你的溝通是否簡潔和清晰,是一件至關重要的事。

如何確定你的溝通簡潔清晰?你是只傳達了事實,還是可以讓學員對專案感到興奮?或許透過撰寫一些激勵文字,就可以讓學員看到學習專案與自身的相關性及價值。最好能將高階支持者融入溝通工作之中,透過各階層關鍵內部影響者的「推銷」和分享,引發大家對於專案的興趣。

需要解決的問題:

  • 在學習過程中,從專案開啟到學員畢業的所有溝通,你都規劃好了嗎?

  • 在專案推廣,鼓勵參與,以及提升曝光度方面,你做得足夠多嗎?

  • 你將如何分享專案的階段性勝利,學員的成功案例,以及他們所提供的正面評價?

 

透過衡量指標彰顯專案價值

創建和啟動任何培訓專案,都需要付出極大的努力,或許也正因如此,有些企業在衡量專案結果時,就已經喪失了動力。根據DDI「全球領導力展望」的調研資料,僅有18%的組織,會衡量其領導力發展工作對業務的影響。最好的做法就是,先確定你期望達成的結果,並兼顧利害相關者的期待。然後就可以利用蒐集到的衡量指標資料,來彰顯專案的業務價值,確定提升專案影響的機會,並指導未來的決策。


需要解決的問題:

  • 期望專案對業務產生什麼影響?

  • 對你和專案的利害相關者而言,成功的專案是什麼樣子?

  • 伴隨時間的推移,如何衡量專案的影響?是否更新了衡量指標和系統,以確保可以蒐集到所需的資料,來評估領導力發展專案的成功?

  • 標準的培訓評估表,是否能蒐集到具有價值的資料?


我們應該如何成功實施領導力發展專案?這十大最佳實踐是很好的起點。有了這些取得成功所需的知識和能力,相信你將事半功倍,不斷打造和完成優質的領導力發展專案,以加快企業的商業發展,提升領導者的能力和滿意度。

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