過往的教學設計大多擺向鐘擺左端。這是因為教學設計者往往會基於久經驗證的技術，遵循特定的學習原則來設計學習內容。此方式通常還需仰賴知識淵博的講師，因此「講師需懂要得最多」。然而儘管體系化的學習能帶來許多益處，但卻可能缺乏靈活性。因為此類學習方式往往沒有足夠的空間進行客製化或即時學習。
因此有一些企業開始擺向鐘擺的另一端，也就是放棄教學設計，轉而採用非體系化的學習方式⸺文章、直播、影片、短期課程⸺這些方式都可以被視為學習的一種！
我們日常做的每件事都有助於學習，但問題在於，這些經歷是否能帶來真正的改變？唯有能影響領導者行為，學習才具有價值。與其專注鐘擺兩端，不如視領導者的需求為中心，以領導者的需求為先，抓住領導力發展最基本的核心。無論是自行打造領導力發展專案，還是透過供應商採購學習內容，最重要的是，必須對採用的發展方式具有信心！不管是為期多日的領導力專案，還是僅長兩分鐘的影片，這些發展方式理應皆有效用。因此在本文中，我們將介紹DDI用於指導領導力發展方式的教學設計原則。
很多時候，擺在領導者面前的情況是：學習與自身所面臨的挑戰並不相關。高效的學習必須著實解決領導者面臨的挑戰，並讓其能進行練習和實踐。領導者需要感受到自身的發展，與組織目標的關聯性，他們想要看到自己的發展，與企業的價值觀、策略重點、以及更廣泛的商業目標之間，具有何種關聯。就學習內容和體驗的關聯性而言，有幾個看似簡單，卻影響極深的因素：
引入組織文化：透過將一些概念與企業價值觀或當下執行的措施進行連結，找到將領導者現狀融入其中的方法。可以問領導者：「這在我們的組織中適用嗎？如果不適用，是為什麼？」
利用學員場景：在引入學習主題時，請領導者提供與自身相關的案例或場景。提前準備好案例也可以，但要讓領導者擁有建議其他案例的機會。這樣就能輕而易舉進行客製化練習，還能不費力地將領導者拉入工作場景。
詢問學員需求：詢問領導者最常面臨的挑戰是什麼？以及他們當下最需要的協助為何？
領導者花在自身發展上的時間有限，關鍵在於要讓他們學習的每一分鐘都有意義。這就凸顯出個性化的重要性，而這也是領導者們最強烈渴求的。許多學習發展從業者都在努力定義個性化學習的真正含義。那麼個性化是否意味著，每位領導者都擁有自己的數位化學習路程？是否意味著學習內容需要基於個人評鑑的結果？意味著是否需要根據領導者之前參與過的學習，來安排學習的內容？
DDI認為，具個性化的領導力發展就是在領導者需要的時刻，根據他們在工作中所面臨的挑戰，識別他們獨特的需求，並滿足這些需求。個性化學習並非放任每位領導者自由地學習不同的案例、理論和行為；更不是簡單地透過人工智慧（AI）來推薦學習內容。更確切地說，個性化學習是一種基於領導者個性、經驗、偏好和職位等，利用資料和洞察，為領導者建立有針對性、個性化且能引發共鳴的體驗的方式。因此個性化是讓發展在工作中發生的核心。
先來做個快問快答：沉浸式學習和虛擬實境（VR）一樣嗎？
這是我們在談及沉浸式學習時，經常被問到的問題。VR是沉浸式學習的一大類型，但還有其他方式，可以為領導者提供身歷其境的學習體驗。沉浸式學習就是「做中學」。學員在學習過程中，直接面對自己工作中可能遭遇的挑戰，成為學習的積極參與者。沉浸式學習專案不僅極富教學價值，也有助於知識的掌握和提升學員滿意度。如今的領導者不斷接觸各式各樣的學習體驗，故這點尤為重要。
VR等新興技術可以成為沉浸式學習的重要工具。我們發現VR技術能夠為領導者帶來非常高效且共情的體驗。領導者也偏愛這種學習體驗，因為VR技術可以創造一個富有安全感的空間，為他們提供練習和實踐領導技能的機會。當然，傳統的情境模擬（如評鑑中心等）也能夠帶來深度沉浸式的體驗。例如，評鑑中心可以透過讓領導者體驗「高管的一天」，在擬真的場景中展現自身技能，但又不會給現實工作帶來不良影響。與此同時，領導者也高度重視更傳統的即時練習，以及實踐領導技能的方式，例如對部屬進行輔導或授權。與他人一起學習，或向他人學習等，都能滿足所有人與他人產生聯繫的需求。
當我們在談論沉浸式體驗時，並不僅僅是在討論一個具體的技術或獨特的方式。真正重要的是，要有機會讓領導者靜下心來，深入聚焦發展那些能夠讓他們成為更優秀的領導者的技能。
此教學設計原則顯而易見，但通常也是最容易被忽視的。當我們沉浸在幫助領導者走向卓越的過程中，很容易忘記他們也是與人打交道的角色。領導者為自己的工作、領導角色，甚至每一次互動都付出了心血。他們都有自身的優勢和弱點，每天都在盡自己最大的努力處理工作中的挑戰。正因如此，領導力發展必須連結人性。DDI會透過以下幾種方式達成這項目的：
吸引領導者用心。在評估學習內容時，思考如何吸引學員用心。這點可以藉由影片、討論、現實案例，或其他能夠讓領導者在有安全感的學習環境中，積極參與其中的方式。
應對挫敗感。領導者在運用新技能時，遇到挑戰是常見的事情，因此解決這些挑戰，並找到讓新技能難以順利運用的原因至關重要！
學會講故事。講師應當結合自身經歷來詮釋學習重點，並鼓勵領導者積極實踐。可以透過實際場景和有感染力的故事，將學習重點融入現實生活。
最後一個教學設計原則，在當今這個由搜尋引擎驅動的世界中變得越來越重要，也就是⸺可靠的內容。當你對一件事有疑問時，你的第一反應是什麼？是直接上網搜尋嗎？這樣既快速又方便吧？ 只需幾秒鐘，你就可以瀏覽相關的文章、圖片、影片，甚至更多能夠回答你疑問的內容。但你如何辨別內容的真假和可信度？對創建這些內容的人又有多少瞭解？你怎麼知道你看到的答案就是正確的？又怎麼得知網上推薦的方法就是適合你的呢？
我們無法與互聯網競爭，也不能阻止領導者去搜索解決方案。但重要的是，領導者需要接受基於科學和資料驅動的正式發展。他們也需要瞭解我們所提供的發展，是幫助他們培養能力，以成為更優秀的領導者，而非僅是為了幫助他們解決手頭的問題。試想一下，當他們遇到實際問題時，如果能在組織中立即找到解決方案，那會如何？如果他們得到的解決方案，能與組織的願景或需求相符，那又會如何？這些正是我們在思考滿足領導者當下需求時，所追求的理想情況。
領導力發展專案中的每個學習元素，可能無法全部符合這五大設計原則，但沒關係，因為最重要的是，你要清楚你的教學設計原則是什麼，以及專案中的每個元素，如何符合這些設計原則。如果專案的某部分無法與教學設計原則相符，那就要思考這些元素是否能夠支持你的整體策略和目標。
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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