過去這三年，因為工作時間、地點及方式的改變，給我們的工作和生活帶來了巨大的變化。以往我們強調的是在工作和生活中間如何找到平衡，但現在更多會討論如何做到工作和生活的融合。但也正因為這樣的融合使得兩者之間沒有邊界，合而為一，就很容易帶來職業倦怠感。除此之外，企業因為疫情所帶來的經濟下滑而做出高頻繁的改變，也給領導者帶來了很多壓力，加上過去三年疫情管控所產生的心理勞累感，也很容易給大家帶來職業倦怠感。
根據DDI最新「全球領導力展望」調研的數據，72%的領導者表示在一天的工作結束後感到精疲力盡，這一數字相較兩年前增長了7%，並且僅27%的領導者表示有信心處理因為企業追求人效與利潤為員工所帶來的職業倦怠。
這些數據告訴我們，無論是處理領導者自身的職業倦怠，還是員工的職業倦怠，都是領導者如今面臨的重要議題，我們應該如何應對呢？可以從HR的角度和領導者的角度兩方面分別來看。
就HR角度而言：可以組織社團活動來加強人與人之間的連結。人畢竟是群居動物，需要同儕的支持，透過HR組織的社團活動可以讓大家從高壓的工作中抽離，進而緩解職業倦怠感。再者，HR必須認真思考為員工提供EAP服務。
所謂EAP(Employee Assistant Program)服務，就是員工協助服務，他並非指為員工提供物質福利以提升短期幸福感，而是從長期角度，為員工緩解企業追求人效以及工作生活融合所帶來的高壓力。他們需要溝通，需要有人協助他們找到解決的辦法。
因此，員工協助服務中如果能夠提供一對一的心理諮詢，甚至是一些正向積極的自我成長課程，將會對於提升領導者和員工的身心健康都非常有益。並且，HR夥伴也需要培訓領導者如何關懷員工。儘管領導者不是心理醫師，但卻是員工在職場中產生較多接觸的人。因此，HR需要培養領導者的一些技能來關懷員工，讓員工能比較坦誠地抒發情感。
就領導者角度而言：關注員工的身心健康，首先就必須提高與員工一對一對談的頻率，了解員工狀態。其實，許多領導者與員工沒有一對一對談的機會，大多都是在進行工作檢討大會或是週會、月會進行復盤，這些會議往往都是在談工作，而非了解每一位員工的狀態。我們建議每位領導者都必須要定期與員工進行一對一的對談，對談內容不只是談工作，也要談及員工自身感受如何，對工作的投入度如何，哪些方面更有成就感，更能讓自身收獲激勵，哪些方面覺得挑戰或是不滿等，這些都是需要領導者與員工進行探討，並找到解決方案的。
再者，領導者們在部門中可以透過夥伴制度創造支持感。正如前文所述，人是群居動物，尤其在面對挑戰或感到疲憊時，如果能有感同身受的夥伴互相打氣，互相支持，互相依賴，就更容易度過這些艱難時刻。因此，領導者如何在部門內一句員工的個性將他們進行配對，以產生互相支持的積極作用，也十分重要。
最後，除了HR需要組織活動，領導者也應該刻意組織部門活動，加強互動。在增進人與人之間的關係和連結的同時，讓員工暫時拋開工作中的倦怠感，再次重新振作。
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