在後疫情時代，全球經濟面臨混亂跟不可預測，而勞動力的變化更是前所未有，HR夥伴正面臨著前所未有的壓力。而台灣企業的HR夥伴面對的挑戰普遍如下：
應對前所未有的人才缺口：自去年開始爆發的缺工潮，一路延燒至今，包含高科技人才成為全球企業關注及挖角的對象；企業由於競爭引發的轉型或技術提升，提高了對技能及專業人才的需求；戰後嬰兒潮的退休潮湧現，導致企業高階接班需求大增；再加上少子化引發的基本勞動力不足，更是雪上加霜。這些林林總總的現象，都讓人才議題成為企業運作的大挑戰。
靈活多變的組織重整和工作模式轉變：面對激烈競爭，組織變得較以往靈活多變，包含透過併購或頻繁調整組織結構來因應，這讓HR夥伴要耗費心力來處理組織議題；工作模式的轉變，比如遠程辦公、彈性辦公這兩個主題最值得關注，這些工作模式在台灣地區相對較新，也包含世代觀念的差距導致接受度不一，HR夥伴需要應對這種工作模式的挑戰。這包括確保遠程團隊的有效協作、維持工作效能、確保資訊安全等。
加速追趕數位轉型與科技應用：數位轉型風潮已席捲台灣企業多年，這二年則轉移到AI及雲端的議題。企業中HR夥伴除了支持推動數位轉型外，更應關注如何運用數據或科技解決人力資源本身的問題，包含導入先進的數據分析、人工智能和自動化技術，以提高效率和競爭力。
支持企業推行ESG（環境、社會、公司治理）：台灣企業近年在推動ESG的力道越來越大，除了環境意識抬頭和社外責任感之外，也有來自於投資人或客戶的壓力。而隨著ESG從推廣觀念意識的階段，逐步進展到各項業務舉措實踐的階段，HR夥伴必須將各種改變透過人才招募管理、績效管理與激勵配套、員工溝通等，做出相應計劃繼並推動執行。
重塑文化與價值觀並看到實踐成效：上述的挑戰在多數企業內都普遍發生，而任何一項都連動著多項組織運作，也意味著不只是流程做法的調整，包含領導者與員工的觀念必須與時俱進。多數企業選擇在這幾年重新調整價值觀的描述，或是推出文化活動，目的就在為具體的轉型舉措做好心理建設，這當然是HR夥伴責無旁貸的重要使命。
要同時面對上述諸多挑戰，HR夥伴所扮演的角色就相形重要。DDI多年來關注HR角色的轉變，自2014年來，我們根據以下三大角色，分類追蹤了人力資源部門在企業組織內的角色定位：
回應者：制定並確保員工遵守政策、回應業務需求、部署基本舉措來管理人才；被動地回應業務主管或環境要求而做出相應舉措。
合作夥伴：與業務部門交流資訊、分享目前有關的人才議題；提供人力資源解決方案，與業務部門合作達成共同目標。
預測者：運用分析數據提前預測人才需求，深入洞察並提供解決方案，確保高水準的人才供給；提供有關人才品質如何影響商業目標的見解。
疫情發生四年期間，HR在環境巨變中尚未重拾信心找到新常態
過去十年間，這三種角色的占比有了時代性轉變，2020疫情發生那一年，將前後拉開了明顯差距，疫情發生後的四年期間並沒有太大轉變，顯然HR夥伴們並未找回信心及新的常態。
「回應者」角色的比例高居不下：疫情發生迄今三年，有30%的HR夥伴面對不斷的改變，依然疲於奔命。對比十年之前，甚至更無法主動應變。
「合作夥伴」角色的比例占大宗，回到疫情前的狀態，代表有六成的HR夥伴還是能與業務部門並肩作戰，努力與業務部門保持緊密連結。
超前佈署的「預測者」比例持續偏低：這四年來都維持在9%，顯然這幾年快速進展的數位轉型及科技應用，尚未在人力資源領域發揮作用，人力資源在組織內無法預做準備、應對改變。
當然，環境改變太快導致HR夥伴的任務越顯困難，是數據如上呈現的主因。疫情期間，無論是對員工身心的關注，還是辦公模式的改變，抑或是業務推進的不確定性，都促使HR夥伴們需要為業務部門提供更緊密且及時的支持。而過去三年中，由於受到新冠疫情、地緣政治變化和經濟變革的影響，科技的革新讓未來就業充滿了不確定性，也加深了HR夥伴對未來人才需求預測的難度。
未來職場變化驅動角色轉變
根據2023年5月1日，世界經濟論壇發佈的《2023年未來就業報告》顯示，近四分之一（23%）的工作預計將在未來五年持續發生變化，其中新的工作機會將增長10.2%，而消失的工作崗位占比將達到12.3%。而根據DDI本次調研的結果，我們發現HR認為未來五年發生變化最大的事項包括：
若將台灣數據與中國和全球相比，可以明顯看出地源的差異性，台灣地區認為未來變化最大的議題集中在員工及領導力的技能都需要提升、工作型態的轉變將持續發展，以及職場的多元化。再進一步說明如下：
員工技能未能符合現實所需，生產力需要再提升
技能差距和難以吸引人才是企業轉型的主要障礙，員工技能再培訓的需求大幅提升，各行各業都切實需要開展員工培訓、重塑職業技能。《2023年未來就業報告》也印證了這一發現，2027年之前，60%的員工需要接受培訓，但目前看來只有半數員工能夠獲得足夠的培訓機會。同時，報告指出每位員工平均約有44%的技能需要升級。
工作模式彈性靈活及越來越多的遠程辦公
遠程辦公的員工數量大幅上升，加上靈活辦公模式的要求提高，帶給HR夥伴們更多的挑戰，包括：建立勞動力生態圈，以應對雇傭關係的改變；探索遠程及混和辦公的生產力模式；關注員工幸福指數，不僅要涵蓋身體健康，還要包含心理健康；關注和打造工作價值與意義驅動的組織文化，促進員工的留任率。
職場多元化的重要性將越加顯著
台灣企業這兩年面對異常嚴峻的人才缺口，其因應之道是擴大人才來源，開發非傳統的管道或來源，以確保有人可用，例如：開發人員以理工科男性居多，企業可以刻意招募女性研發人員；連鎖店的第一線服務人員向來偏好僱用年輕族群，或許可以反向僱用銀髮族或退休族；或是常見的擴大招募範圍，向海外國際人才市場伸出橄欖枝等，各式各樣突破常規的做法來滿足用人需求。一旦多元的族群進入職場，各種管理方式或是組織氛圍勢必伴隨調整，否則找進來了卻留不住，這樣還是無法穩定人力。企業必須為多元人才進入職場預做更好的準備。
上述諸多轉變，都顯示領導力需要升級
根據Gartner新發佈的《2023人力資源領導者五大優先要務》報告顯示，24%的HR領導者表示，他們的領導力發展方法並未能夠讓領導者為未來的工作做好準備。那麼，未來領導者需要哪些能力呢？根據DDI研究結果，有五大關鍵能力對未來領導者至關重要，分別是：識別和發展未來人才、戰略思維、引領變革、高品質決策、影響他人。
專注於在這些關鍵領域對領導者進行發展的企業，不僅能夠增強其應對挑戰性環境的能力，也能更好地吸引和留住頂尖人才，還能有效預防員工職業倦怠，並在高度模糊的環境中有效運作，在數位化的商業環境中掌握商機。雖然領導者認為這些技能對於成功至關重要，但全球僅有12%的領導者認為自身在這五項能力方面都取得了成效。更糟糕的是，僅有29%的領導者表示企業有提供這些關鍵技能相關的培訓。這一問題若不儘早解決，領導力的差距可能會加劇未來幾年的人才挑戰。
隨著企業為更快速、更動盪、更數位化的未來做準備，HR夥伴在制定領導力和人才戰略上，支援組織邁向未來目標的作用將變得日益關鍵，HR夥伴若能成為「預測者」，必將為企業帶來顯著優勢。
行動聚焦：HR能力升級的三大維度
傑克・韋爾奇（Jack Welch）曾說過：「當外在的改變速度超過內在改變速度時，終點就在眼前。」面對前所未有的挑戰時，HR夥伴要有引領企業轉型升級，從自身開始的急迫感與使命感，清楚認知不明確時代下，來自CEO、各階層領導者和員工對於HR的期待，將期待提升成為HR的使命與價值。
提升業務洞察力，以開放的心態擁抱改變：更好地瞭解外在環境變化，理解業務戰略的內涵，以及對未來人才的需求，做好必須大幅調整的準備。
HR夥伴不僅要瞭解外在人才市場的變化與趨勢，也要瞭解企業所處產業面臨的挑戰與發展趨勢，參與業務戰略形成與拆解的過程，深度思考各階層領導者角色與核心任務的改變，制定與業務戰略相匹配的人才策略。人才議題也如同業務議題，當資源不充份時，就必得要更開放的思考不同方案，勇於嘗試增加破局而出的可能性。
影響用人主管，提高對於人才議題的關注度與責任感：唯有業務主管成為組織內部人才識別與發展的主要負責人，才能切實解決重要的人才問題。
人才議題的日趨嚴重，已導致組織內的用人主管不得不正視此議題，自己跳下來解決，而這樣的危機正是HR夥伴的轉機，如何在日常活動中潛移默化的將識人育人的思維與做法，移植到業務領導者身上，是HR夥伴需要重點發力之處。
掌握數據分析技能，科學化解決人才問題：建立以數據驅動的人才管理體系，利用數據資料提升人才管理決策品質。
運用數據及科技的力量，更快且更精準地洞察根因從而對症下藥，是邁向「預測者」最關鍵的要素之一。數位轉型正好提供了這樣的思維與基礎建設，HR夥伴要先思考選、育、用、留各項人事決策的標準與流程，是否有指向未來人才的要求。進而透過人才標籤與行為資料，建立數據驅動的人才發展與評估系統之核心，進而利用數據資料提高人才決策品質。
嚴峻的市場環境與競爭壓力給CEO們帶來前所未有的挑戰，「吸引和留住頂尖人才」已經連續多年成為CEO夜不成眠的首要挑戰，更是台灣企業最迫切的議題。然而越是艱難的時期，越是彰顯卓越領導力的時刻，也是績優企業與績差企業拉開差距的關鍵期。當時代和期望發生變化時，人力資源部門要更敏捷地推動組織吸引及留住優秀人才，夯實領導梯隊的板凳實力，以支持業務轉型成長，並打造多元包容的組織文化及韌性，助力企業穿越市場週期，成就基業長青！
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