在充滿不確定的時代，人才已成為組織的重要競爭力之一，加速發展與培養人才成為了企業需要面臨的挑戰。在近期舉辦的「數據賦能·迭變啟航」主題線上峰會中，DDI大中華區學習發展諮詢總經理林奕威根據「2021全球領導力展望｜中國報告」中的調研發現，以「發展升級，提升組織人才競爭力」為題帶來了深度分享。以下為其演講的精華段落：
「2021全球領導力展望｜中國報告」中的數據顯示，「發展下一代領導者」與「吸引及留住頂尖人才」位列CEO最為關注的議題之首。同時，企業正面臨近十年來最為嚴峻領導人才短缺及儲備的窘境——全球僅有1%企業的HR表示企業擁有充足的人才儲備，而這一數字在國內僅為6%！
除了人才數量不足外，面對數位時代中高度數位化的業務環境與各種新挑戰，有七成以上的領導者認為自身尚未做好應對挑戰的準備，這對企業發展而言無異是雪上加霜！
面對「人才荒」與能力缺口帶來的挑戰，企業和HR夥伴們應該如何應對？又應如何升級發展計畫，加速人才的就位呢？
要發展人才並協助領導者應對挑戰，首先要有切入點。為幫助企業瞭解人才現況以及未來發展的著重點，在「2021全球領導力展望｜中國報告」中，我們邀請領導者與HR和我們分別分享未來三年能力發展的緊迫度以及目前該能力的缺口，從而分析得出了以下的需求矩陣：
矩陣中首先映入眼簾的就是最緊迫且缺口最大的三項能力，即戰略思維、引領變革和培養人才。戰略思維能協助領導者看清戰局；引領變革則是在變化中求生存的能力，這項能力在現今要求敏捷的商業環境中更加重要；培養人才的重要性則是不言而喻。
其他三個象限中雖然緊迫度與能力缺口不如前者，但也值得關注。左上角的溝通、輔導與同理心等能力雖然目前缺口較小，但在調研中領導者們認為在未來三年提升這些能力極為重要，這些能力均對降低職業倦怠、發展與留任人才具有高度的影響。
在右下角的能力雖未被列入第一梯隊，但根據調研數據，其中數位敏銳度的重要性相較過往陡升了25%。此外，為了引入全球及跨界人才，領導跨世代團隊、領導虛擬團隊以及創造開放包容的職場環境等能力，近年正逐漸成為潛在的熱門議題。
在瞭解了能力方面的狀況後，我們除了分析能力發展的緊迫度與當前成熟度兩大維度外，更加入企業提供的培訓量這一維度進行排序，發現了一個非常嚴重的問題——發展與需求的錯位。 如下圖所示，戰略思維、培養人才及引領變革這三個在需求矩陣右上角的能力的培訓資源投入不足，但投入在一些成熟度高且緊迫度相對較低能力的培訓資源反而遠高於前者。
當然，能力的成熟度可能與企業先前投入的發展資源息息相關。然而，目前呈現V 型的圖示也為我們帶來警示和思考——倘若在這些能力上保持高投入而未能在未來關鍵的能力上加強投資力度，是否能為組織換回最佳的回報？
當我們確認發展主題並將資源用在刀刃上，下一步就需要思考如何讓發展投資產生真實效益，而最基本的就是要讓人們「學以致用」，創造績效。
我們透過調研發現企業發展計畫的品質直接影響學用轉化的比例。下圖中的數據顯示，提供優質發展專案的企業，其領導者學以致用的比例相較提供低品質發展專案的企業高出了將近20%！
但遺憾的是，國內僅有不到1/5的領導者認為企業為他們提供了高品質的發展專案，並且對各形式發展專案品質的評價更是令人堪憂。事實證明，若真要做到學以致用，我們還有一大段距離需要追趕。
值得注意的是，即便企業願意並能夠提供大量發展資源，也不等於企業擁有高品質的發展計畫。我曾經碰到一家企業為員工提供了各類令人眼紅的培訓資源，包括 EMBA、海外將官班與高等教育學習、內外部教練與導師、行動學習與海外進修等，但由於未能將精心的設計進行有效整合，其內部員工的回饋雖然肯定公司願意投資人才，但可惜整體發展成效不彰，過程體驗也不佳，可謂事倍功半，十分可惜。
要如何做好高品質的發展計畫？根據DDI半世紀來的人才管理經驗，建議應當考慮以下四點：
I. 以用為始，以戰代訓
過去「先育後用」的發展路徑已無法符合現代商業環境與組織發展的快速節奏，如今的發展期待的是用人育人同步進行，意即在給予人們任務的同時鍛煉其能力，也就是所謂的「以用為始，以戰代訓」，這將會是未來較為理想的人才培養方式。
II. 線上線下，相互結合
調研顯示，透過線上來進行學習與發展的接受度在疫情之前其實並不高，而在疫情之後，已有超過40%的領導者偏好線上學習。除了學習方式的改變外，我們也發現領導者們期望投入更多時間用於發展。
受惠於人們對於線上學習的接受度，科技的提升與學習意願未被滿足的現狀，O2O的整合性發展方案能善用線上與線下各自的優點，創造更好的學習發展場域。
線上學習基本無遠弗屆且時間彈性，加上技術才能，不僅有機會線上打造「測 - 學 - 練 - 考」的完整學習閉還，還能提供虛擬環境多點刺激、多次演練以促成行為轉變，也能累積學習數據與行為數據，提供相關洞察。而線下課程則能透過互動來進行答疑解惑，相互學習與點評回饋。也難怪O2O及OMO近年也成為了各大展會的熱門關鍵字，儼然成為未來發展的新趨勢。
III. 善用資源，關注體驗
近年來，員工體驗已成為職場最熱門的話題之一，但企業對於領導者的學習體驗卻缺乏足夠的關注及探究，DDI對此進行了長期的追蹤。正如前文所述，我們在調研中發現學習體驗的數據與以往調研相比大幅下滑，可見如何優化領導者的發展體驗，以促進學以致用，已成為一件刻不容緩的事。
如下圖所示，除了「面對面培訓課程/研討會」外，國內領導者最期待能透過「外部輔導/教練」與「發展性任務指派」來進行發展。「發展性任務指派」很容易理解，即讓人們透過當下實際業務上的特定任務，沉浸在特定場景中達到前文所說的「以戰帶訓」，而只要願意用心觀察，在工作中找到適合的任務進行歷練並非難事。
「外部輔導/教練」是領導者們最期望的學習發展方式，若能找到合適的外部專家妥善進行輔導與教練，的確能有效提升學習發展的含金量與投資報酬率，因為這種方式能創造安全的學習空間，讓人們更願意嘗試、冒險與改變行為。但我們都知道，理想是豐滿的，現實是骨感的。雖然這是領導者們最想要的發展方式，但其在各類發展項目中的體驗排名卻是最後，因為找到合適的外部人選實屬不易。
對此，我們建議當企業在找尋外部專家時，除考慮特定領域的專業外，也應多考慮對方是否具備好的引導或教練能力，比如是否能有效引導他人思考，能肯定、鼓勵他人並激發學習意願，能運用工作實例、場景、示範和給予明確的回饋，幫助人們理解與應用。
IV. 評鑑發展，雙軌並進
除了上述三點，在調研中我們也有一項非常重要的發現——如果高品質的發展計畫能與有效的評鑑結合，將能夠大幅增加發展的效益，也能夠讓企業的板凳深度倍速增長！
高階評鑑所提供的客觀數據和結構化的分析能幫助人們提升自我認知，更清楚地瞭解自身的優勢弱項與即將面對的挑戰，提升個人的發展與學習動機，進而更有效的協助自身與企業找到更具針對性的發展方式，幫助加速適應新的職位與新的要求。
面對多變的商業環境，企業CEO最關注的議題聚焦於領導者與人才，然而他們目前在能力與數量上都令人擔憂。同時，我們也發現若要快速提升領導者能力與儲備深度，企業需要有高品質的發展計畫以促進學以致用。而高品質的發展計畫應考慮以下四個要點：
以用為始，以戰帶訓
線上線下，相互結合
善用資源，關注體驗
評鑑發展，雙軌並進
人才力與儲備力就是組織競爭力！
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